Novena Sesión Didáctica

Novena Sesión Didáctica

SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO.- Es la facultad que tiene, tanto los trabajadores como los empleadores, de dejar sin efecto en forma temporal las obligaciones contractuales en materia laboral, sin que para ello se rompa el vínculo laboral establecido.

Es decir la suspensión importa la cesación temporal de la prestación de servicios del trabajador y, según sea el caso, del pago de la remuneración por el empleador.

CLASES DE SUSPENSION

La suspensión del contrato de trabajo puede ser perfecta e imperfecta.

Suspensión Perfecta.- Cuando cesan temporalmente las obligaciones y los derechos, tanto del trabajador como del empleador, el trabajador suspende su obligación de prestar servicios y el empleador suspende su obligación de pagar remuneración, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Esta suspensión no solamente va incidir en el no pago de la remuneración, sino también en el cómputo de inasistencias para el goce de determinados beneficios que dependen del tiempo de servicio del trabajador.

Ejemplos de suspensión perfecta son las licencias para desempeñar cargos cívicos y las licencias para cumplir con el servicio militar.

Suspensión Imperfecta.- Se presenta cuando a pesar de cesar temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio, se mantiene la obligación del empleador de seguir abonando su remuneración.

Ejemplos de este tipo de suspensión son el goce vacacional y el período pre y post natal.

MOTIVOS POR LO QUE SE SUSPENDE EL CONTRATO DE TRABAJO

Las causas de la suspensión del contrato de trabajo y que ocasionan tanto suspensión perfecta como imperfecta son las siguientes:

1.- Por invalidez temporal.- La misma que es declarada por el Seguro Social - EsSalud el Ministerio de Salud, o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú a solicitud del empleador.

2.- Enfermedad y accidentes comprobados.- Estas causas deberán ser acreditas por las mismas instituciones consideradas en la causas anterior. El trabajador que cuente con las aportaciones correspondientes a EsSalud, tendrá derecho a recibir un subsidio por enfermedad. Al empleador le corresponde pagar la remuneración del trabajador durante los primeros 20 días de incapacidad, acumulados dentro del año calendario.

3.- Maternidad durante el descanso prenatal y postnatal.- A la trabajadora asegurada obligatoria o facultativa que cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas o 4 aportaciones mensuales no consecutivas, le corresponde un descanso desde los 45 días anteriores a la fecha probable del parto y hasta los 45 días posteriores.

Durante éste tiempo EsSalud le otorga un subsidio por maternidad a condición de que ésta se abstenga de realizar todo trabajo remunerado.

4.- El descanso vacacional.- Son 30 días de descanso físico remunerado.

5.- La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar.- Los cargos cívicos se refieren a las funciones de parlamentarios, alcaldes y regidores. Los miembros del Poder Legislativo disfrutarán de licencias sin goce de remuneraciones por el tiempo de su mandato. Los regidores que trabajan como dependientes gozan de licencia de sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales sin descuento de su remuneración.

Los alcaldes pueden optar entre la remuneración municipal o la de su función pública o privada.

En el servicio militar el trabajador tiene derecho a una licencia sin goce de haber, pero tiene derecho de volver a ocupar el empleo que dejó si así lo solicita su antiguo empleador dentro de los 40 días contados a partir de su licenciamiento.

6.- El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.- Estos permisos se consideran como trabajados para todos los efectos legales y contractuales, hasta el límite de 30 días por cada dirigente y por año calendario, salvo que exista un convenio colectivo más favorable.

7.- La sanción disciplinaria.- Corresponde al empleador sancionar las faltas cometidas por sus trabajadores en el desempeño de sus labores. Una sanción puede ser la suspensión sin goce de haber de sus labores. Si no es objetada esta se convierte en una suspensión perfecta.

8.- El ejercicio del derecho de huelga.- Si la huelga se realiza de acuerdo a ley, suspende todos los efectos de los contratos de trabajo, así como también la obligación de abonar la remuneración sin afectar la subsistencia del vínculo laboral-

9.- La detención del trabajador.- Cuando es detenido por la autoridad policial o judicial debidamente acreditado, tiene derecho a la suspensión del contrato de trabajo, sin que ocurra extinción del vínculo laboral. En caso de condena privativa de la libertad, procederá la extinción del vínculo laboral.

10.- La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a 3 meses.- Esta inhabilitación deberá referirse específicamente a la actividad que desempeña el trabajador en su centro de labores y suspende esta relación por el lapso de su duración. Si es mayor a tres meses ocasiona la extinción del contrato de trabajo.

11.- El permiso o licencia concedidos por el empleador.- Son concedidos en forma unilateral o por convenios colectivos y ocasionan, generalmente, la suspensión perfecta del contrato de trabajo.

12.- El caso fortuito y la fuerza mayor.- El empleador está facultado, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de labores hasta por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la AAT. El empleador deberá en lo posible otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y en general adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La AAT deberá verificar bajo responsabilidad dentro del 6to. Día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenara la reanudación y el pago de las remuneraciones por el tiempo transcurrido.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LA ESTABILIDAD LABORAL

La extinción del contrato de trabajo.- Es el acto por el cual se disuelve el vínculo laboral, cesando definitivamente todos los derechos y obligaciones, tanto del trabajador como del empleador. La extinción se realiza a solicitud del trabajador, por decisión de la empresa o por causas no imputables a ellos. La doctrina ha prestado singular importancia a la extinción del contrato de trabajo por decisión del empleador.

La Estabilidad Laboral.- Es la protección legal contra las posibilidades de terminar la relación laboral; apunta a la permanencia del contrato de trabajo y a que el mismo no se extinga por causa no prevista en la Ley. La causa de la estabilidad laboral se sustenta en el principio de continuidad que se deriva del principio protector, es decir, se pretende que el contrato de trabajo tenga mayor duración posible a favor del trabajador.

Nuestra Constitución prevé que la “Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”. En consecuencia la Constitución ha delegado o remitido a la ley la determinación del tipo de protección que debe existir ante un despido arbitrario.

CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL

Estabilidad absoluta.- Ocurre cuando el trabajador, después de pasar un período de prueba no puede ser despedido por el empleador, salvo que incurra en una causal de falta grave y demostrada ante la Autoridad Judicial competente. En caso de no probarse la falta grave el trabajador tiene expedito su reposición en el mismo puesto de trabajo.

Estabilidad relativa.- Esta produce cuando el empleador está facultado para resolver el vínculo laboral sin causa justificada, solo con el pago de una indemnización especial u otorgándole a él un plazo determinado con pre-aviso. También se da la estabilidad relativa cuando, impugnado el despido del trabajador y resuelto judicialmente a favor de éste, el Juez no puede ordenar la reposición sino solo el pago de una indemnización especial.

CAUSAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

De acuerdo a Ley las causas de extinción del contrato de trabajo son las siguientes:

Por fallecimiento del trabajador o del empleador.- Al fallecimiento del trabajador el contrato de trabajo se extingue. De igual manera, a la muerte del empleador ocurre lo mismo, salvo que sus herederos convengan en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. No se aplica en caso de que el empleador sea una persona jurídica, donde un socio asume la relación laboral.

Por renuncia o retiro voluntario.- La renuncia es el acto jurídico por el cual el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o extinguido su contrato laboral. En caso de retiro voluntario el trabajador está obligado a dar aviso por escrito con anticipación no menor de 30 días. El empleador puede exonerar de éste plazo por propia iniciativa o a solicitud del trabajador.

Por terminación de obra o servicio o vencimiento de contrato temporal.- Esta situación se presenta en los contratos de trabajo sujetos a modalidad o contratos a plazo fijo. Al cumplirse las condiciones resolutorias establecidas en ellos, así como también el vencimiento por el tiempo establecido en los mismos.

Por mutuo disenso.- Es el acto por el cual el empleador y el trabajador deciden da por resuelto el contrato de trabajo. Es en realidad un acto jurídico y debe constar por escrito o en todo caso debe constar en la liquidación por beneficios sociales.

Por invalidez absoluta permanente.- La invalidez es considerada como la incapacidad sobrevenida al trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad y que le impide realizar su trabajo para el que fue contratado.

EsSalud. MINSA, Junta de Médicos CMP.

Por jubilación forzosa.- Es la jubilación obligatoria para el trabajador, cuando éste llega a determinada edad y puede acceder a una pensión de jubilación. La jubilación forzosa puede ser de dos tipos, la jubilación diferida y la jubilación automática.

La jubilación diferida.- El empleador puede disponer el cese del trabajador que ya tenga derecho a una pensión de jubilación a cargo de la ONP o una AFP, siempre que se obligue a cubrir la diferencia entre el monto de dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria.

La jubilación automática.- El empleador puede cesar automáticamente al trabajador cuando cumpla 70 años de edad, salvo que exista un acuerdo entre el trabajador y el empleador o con el Sindicato que le impida ejercer la potestad. Es necesario para que opere automáticamente el cese que el trabajador esté en condiciones de percibir una pensión de jubilación, cualquiera sea su monto y el trámite para obtenerla.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR DESPIDO

El despido es la decisión que toma el empleador de una manera unilateral para dar por extinguido el contrato de trabajo y pueden ser de diferentes formas.

El empleador tiene la facultad de disolver el vínculo laboral en forma unilateral de 3 maneras.

Despido Legal.

Despido Arbitrario.

Despido Nulo.

Despido Legal:

Por causas justas relacionadas a la capacidad del trabajador.- El empleador está facultado a despedir legalmente a un trabajador, cuando se presente las siguientes causales:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas.

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares. Para su verificación AAT.

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

POR CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR

El Decreto Supremo Nº 003-97-TR, en su artículo 24º señala cuales son las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador y son:

a) Por la comisión de falta grave

b) Por la condena penal por delito doloso, y

c) Por la inhabilitación del trabajador.

Por Falta grave.-

Las causales están debidamente establecidas en el artículo 25ª del D.S. 003-97-TR y son:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;

b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta;

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

Condena penal por delito doloso.

El artículo 27 del D.S: 003-97TR, señala de manera meridiana señala como se procede para el despido por delito doloso como sigue: “El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador”

Por inhabilitación del trabajador.

Lo propio el artículo 28º del Decreto Supremo señalado dice: “La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más”.

Despido Arbitrario:

El despido es arbitrario cuando este se realiza sin haberse expresado la causa, no se cumple con el procedimiento de despido o no puede demostrarse la causa justa en juicio; en consecuencia, el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización, debido a que el empleador ha resuelto el contrato de trabajo de manera unilateral.

El empleador deberá pagar dicha indemnización que es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones. Las fracciones del año se abona por doceavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el período de prueba. En el caso de los trabajadores sujetos a modalidad (plazo fijo), la indemnización se calcula sobre los meses que faltan para el término del contrato laboral a razón de 1.5 remuneración mensual por cada uno de tales meses, con un tope de doce remuneraciones

Despido Nulo:

El despido nulo según nuestro ordenamiento legal, está concebido para salvaguardar el derecho a la estabilidad laboral absoluta cuando se incurra en despidos que afectan el ordenamiento jurídico, ya que cuando el empleador comete este tipo de despidos atenta contra derechos de la persona humana que ser reputan intangibles. En nuestro ordenamiento se entiende que estamos ante un despido nulo, en los siguientes supuestos:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25;

d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA JUSTA

La legislación laboral ha impuesto un procedimiento específico para los despidos de causa justa, de cumplimiento obligatorio. El incumplimiento de dicho procedimiento podría ocasionar la nulidad del despido por causa justa.

Es por eso que la norma señala que el empleador no podrá despedir por causa relacionado con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes entregarle una carta en donde se impute la falta grave (llamada usualmente de “preaviso” de despido) por escrito y otorgarle un plazo no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulen, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad, o un plazo de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

De otro lado, mientras dura el procedimiento de despido el empleador puede exonerar al trabajador de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique si derecho de defensa y se le abone la remuneración y además derechos y beneficios que pudieran corresponderle. Dicha exoneración debe constar por escrito.

Una vez que el empleador le ha cursado la cara en donde se le imputa la falta grave al trabajador, el empleador debe esperar a que este realice su descargo correspondiente en el plazo brindado, o en su defecto si el trabajador no efectúa su descargo en el plazo establecido, el empleador inmediatamente después deberá cursar la carta de despido, en la que debe indicar de modo preciso la causa del mismo y la fecha de cese.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS

El empleador está facultado para extinguir en forma colectiva la relación laboral, mediante un procedimiento preestablecido, teniendo como causas situaciones no imputables al trabajador, sino a causas de índoles objetivas que tienen que ver directamente con el funcionamiento del centro de trabajo, entre ellas tenemos las siguientes:

El caso fortuito y la fuerza mayor

Por motivos Económicos, Tecnológicos, Estructurales o Análogos

Por la Disolución y Liquidación de la Empresa, la Quiebra y la Reestructuración

Patrimonial (10 días naturales D.L. 850 Ley de Reestructuración Patrimonial)

Procedimiento para la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas

El procedimiento se encuentra establecido en el artículo 48º D.S. 003-97-TR.

a) La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de éste a los trabajadores, o sus representantes autorizados en caso de no existir aquel, la información pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para la apertura del respectivo expediente;

b) La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante;

c) En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la AAT, una declaración jurada de que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la que acompañará una pericia de parte que acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una empresa auditora, autorizada por la Contraloría General de la República.

Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de labores durante el período que dure el procedimiento, solicitud que se considerará aprobada con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de la AAT

La Autoridad Administrativa de Trabajo, pondrá en conocimiento del sindicato o a falta de éste, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte dentro de las cuarentiocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrán presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) días hábiles siguientes;

d) Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de las 24 horas siguientes, convocará a reuniones de conciliación a los representantes de los trabajadores y del empleador, reuniones que deberán llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3) días hábiles siguientes;

e) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridad Administrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución dentro de los cinco (5)días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución;

f) Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución recurrida.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO Y SU RELACION CON LOS TRABAJADORES DE DIRECCION O DE CONFIANZA

Esta distinción de los trabajadores de dirección o de confianza, se realizó bajo el imperio de la Constitución de 1979 y tenía por finalidad diferenciarlos del resto de trabajadores, y establecer que para ellos solo le correspondía el derecho de una estabilidad relativa. Es decir, que en caso de un despido arbitrario por parte del empleador solo tenía derecho al pago de una indemnización especial.

Actualmente, al desaparecer el derecho de estabilidad laboral absoluta, esta distinción se torna innecesaria, pero sin embargo los últimos dispositivos laborales lo mantienen en vigencia, con algunas prohibiciones como por ejemplo: el no integrar un sindicato, salvo que el estatuto del sindicato lo admita expresamente; la prohibición que se les aplican a través de los convenios colectivos; y la prohibición de convocar a huelga

Trabajadores de Dirección

Son aquellos trabajadores que ejercen la representación general del empleador, frente a otros trabajadores o terceros

Sustituyen o comparten con el empresario las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial

Trabajadores de Confianza

Son aquellos trabajadores que laboran en contacto personal y directo con el empleador, o los trabajadores de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado

Calificación de los Trabajadores de Dirección o de Confianza

El empleador debe seguir el siguiente procedimiento para calificar los puestos de dirección o de confianza.

1) Identificar y determinar los puestos de dirección o de confianza;

2) Comunicar por escrito dicha calificación a los trabajadores que ocupan tales puestos.

3) Consignar en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente.

LA HOSTILIZACIÓN DEL EMPLEADOR Y EL DESPIDO INDIRECTO

Son actos u omisiones realizadas por el empleador o sus representantes que perjudican al trabajador, incumpliendo sus derechos laborales y cometiéndose contra ellos actos discriminatorios.

Muchas veces estas infracciones son de gran magnitud, la doctrina los ha denominado despidos indirectos y para efectos de la indemnización son considerados como despido arbitrario

Actos del empleador que se consideran como Hostilización

1) Si el empleador no abona la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.

2) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría, dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de motivación objetiva o legal.

3) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio. Es el traslado que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionar perjuicio al trabajador.

4) La inobservancia de medidas de higiene y de seguridad que puedan afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.

5) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.

6) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

7) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual. Estos actos se investigarán y sancionaran conforme a la Ley de la materia. (Ley 27942 de Prevención y sanción del hostigamiento sexual)

8) Todos aquellos que constituyen actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.

9) La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia laboral por adopción

Procedimiento en caso de Hostilización

a) El trabajador deberá emplazar por escrito a su empleador, imputándole el acto de hostilidad y otorgándole un plazo razonable no menor de 06 días para que efectúe su descargo o enmiende su conducta

De persistir la hostilidad el trabajador podrá optar excluyentemente por:

1.- Accionar judicialmente o

2.- Considerarse como despedido indirectamente.

1) El trabajador puede demandar judicialmente el cese de la hostilidad ante el Poder Judicial aportando todas las pruebas correspondientes, Si la demanda fuera declarada fundada, se resolverá por el cese de la hostilidad imponiéndosele al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta.

2) El trabajador podría también declararse como despedido indirecto, en cuyo caso deberá optar por la terminación del contrato de trabajo, demandando el pago de la indemnización que es la misma que se otorga para el caso de un despido arbitrario (1 remuneración y media mensual por cada año de servicio con un máximo de 12 remuneraciones).

Al declarase fundada, la demanda el juez ordenara el pago de la indemnización especial en forma independiente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponder

La Hostilización sexual en el empleo

El artículo 3º de la Ley Nº 27942 Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, define a los sujetos de la siguiente manera:

1. Hostigador: (sujeto activo) Toda persona, varón o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual señalado en la presente Ley.

2. Hostigado: (sujeto pasivo) Toda persona, varón o mujer, que es víctima de hostigamiento sexual.

Concepto del Hostigamiento sexual

Artículo 4.- Concepto

El Hostigamiento sexual Típico o Chantaje Sexual consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad así como sus derechos fundamentales.

Elementos constitutivos del hostigamiento sexual

Artículo 5.- De los Elementos Constitutivos del Hostigamiento Sexual.

Para que se configure el hostigamiento sexual debe presentarse alguno de los elementos constitutivos siguientes:

a) El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es condición a través del cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole.

b) El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que conlleven a afectar a la víctima en cuanto a su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole de la víctima.

Manifestaciones del Hostigamiento sexual

Artículo 6.- De las Manifestaciones del Hostigamiento Sexual

El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas siguientes:

a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente y/o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.

b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima que atente o agravie su dignidad.

c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.

d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima.

e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.

Obligaciones del empleador a fin de prevenir los casos de hostigamiento sexual

El empleador conforme a lo dispuesto por el artículo 19º del D.S. Nº 10-2003-MINDES y artículo 7º de la Ley Nª 27942, tiene las siguientes obligaciones:

1.- Capacitar a los trabajadores en políticas y normas sobre hostilidad sexual. En tal sentido, deberá promover y establecer en su centro de labores medidas de prevención y sanción ante actos de hostigamiento sexual.

2.- Reparar los perjuicios causados al hostilizado y adoptar las medidas para que cesen las represalias.

3.- Capacitar y sensibilizar a los trabajadores sobre las conductas sancionadas como hostigamiento sexual, a través de la Oficina de Personal o quien haga sus veces, a fin de promover un ambiente laboral saludable y un cambio de conductas contrarias al mismo.

4.- Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los caos de hostilidad y, de ser el caso, las sanciones impuestas, dentro de los treinta días calendarios siguientes, contados desde la fecha de la resolución final del procedimiento.