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02 junio, 2012

Sétima Sesión Didáctica

Sétima Sesión Didáctica

DERECHOS Y BENEFICIOS DE LA RELACIÓN LABORAL

EL PERIODO DE PRUEBA


Es el lapso de tiempo en el cual el empleador verifica y evalúa la capacidad del trabajador, y la idoneidad para desempeñarse en el puesto de trabajo para el cual ha sido contratado, con el fin de determinar su situación jurídica laboral en la empresa en que decida prestar sus servicios. Por otro lado el trabajador evalúa su conformidad, tanto de las condiciones de trabajo a la que es sometido, como también el trato y la remuneración que percibe por el trabajo efectuado.

DURACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA

El período de prueba, en la generalidad de los casos, es de tres meses. Sin embargo, el empleador y el trabajador pueden pactar un plazo mayor, si las labores a realizar requieren de un período de capacitación o adaptación superior a los tres meses. También puede pactarse un mayor plazo, si la naturaleza de las labores o el grado de responsabilidad del trabajador justifican tal ampliación.

El período de prueba de acuerdo a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que es de tres meses para los trabajadores en general, puede ampliar mediante convenio escrito y remitirlo a la autoridad administrativa de trabajo, a un período de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.

Los trabajadores calificados son aquellos que realizan oficios técnicos y que requieren de cierta calificación como por ejemplo los mecánicos, electricistas, choferes, técnicos en informática, o personas que requieren de una calificación universitaria para ocupar determinados cargos.

El personal de confianza está conformado por los trabajadores que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con sus representantes teniendo acceso a información reservada o secretos industriales, comerciales o profesionales. El trabajo de secretariado es el típico caso de personal de confianza; puede serlo también el personal doméstico, seguridad etc.

El personal de dirección está conformado por los representantes del empleador, como es el caos de los gerentes, subgerentes, contadores, jefes de personal, etc.

Toda ampliación del período de prueba que es de tres meses, deberá realizarse por escrito y no exceder, en conjunto con el período inicial, de seis mese en el caso de trabajadores calificados o de confianza, y un año tratándose del personal de dirección.


EL PERÍODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

El período de prueba en los contratos sujetos a modalidad podrá establecerse en el contrato primigenio, salvo que se decida recontratar al trabajador para la prestación de servicios cualitativamente distintos de los anteriores, o que la duración del primer contrato sea inferior al período de prueba con sus ampliaciones respectivas.

DERECHOS DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL PERÍODO DE PRUEBA

Superado el período de prueba de tres meses, o el período ampliado, le corresponde al trabajador el “derecho de protección contra el despido arbitrario”. Significa ello que si el empleador quisiera rescindir el contrato de trabajo, tendrá que pagarle al trabajador, además de los beneficios de ley, una indemnización por despido arbitrario.

LA JORNADA DE TRABAJO



1.- DURACION.- La jornada de trabajo es el número de horas laboradas diarias o semanalmente. De acuerdo a la Constitución Política del Estado, su duración es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo, para varones y mujeres mayores de edad.

Este derecho fue conseguido hace muchos años (año 1884 – 1º de mayo de 1886) luego de numerosas jornadas de lucha por las organizaciones sindicales, estando entre las más destacadas, las jornadas en los Estados Unidos, en especial en la ciudad de Chicago, en la que murieron muchos trabajadores

Por ley o Convenio Colectivo o individual o por decisión unilateral del empleador, se pueden establecer jornadas de trabajo menores a la máxima establecida por la Constitución, pero sin que ello genere una disminución de la remuneración del trabajador, a menos que exista un pacto expreso que lo permita

TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA

Conforme a lo señalado en el artículo 5º del Decreto Legislativo Nº 854, no están sujetos a la jornada máxima de ochos horas diarias o 48 horas semanales los siguientes:

a) Trabajadores de dirección.- Son aquellos que ejercen la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituyen, o que comparten con aquel las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

Dentro de los trabajadores de dirección tenemos al Gerente General y demás gerentes de línea que conforman el llamado primer mando ejecutivo de la empresa, el Gerente de Administración y Finanzas, Gerente Comercial, Gerente de Producción, y otros siempre y cuando se enmarquen en la definición anterior.

No se incluyen a los miembros del Directorio ya que con estos no existe vinculo laboral, ni a los accionistas por el hecho de ser tales cuya relación es de carácter societario regulado por la Ley General de Sociedades.

b) Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata.- Son quienes realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.

Como ejemplos de trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata podemos citar a los ejecutivos de venta de ruta, que ofrecen y comercializan los productos de su empleador generalmente en el domicilio de los clientes o en zonas geográficas ubicadas fuera de la sede de la empresa.

c) Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.- Se entiende que son aquellos que regularmente prestan sus servicios efectivos de manera alternada, con lapsos de inactividad. No tienen ocupada toda la jornada en sus labores pues existen momentos de libre disposición durante el día.

JORNADAS ALTERNATIVAS, ACUMULATIVAS O ATÍPICAS

El artículo 4º del Decreto Legislativo Nº 854, faculta a las empresas a instituir regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, siempre que la actividad que desarrollen así lo justifique.

Debemos advertir, que existen actividades económicas que para tener éxito exigen el cumplimiento de períodos ininterrumpidos de labores, por muchos días consecutivos, seguido de los cuales existen periodos acumulados de descanso. En la labor minera es muy frecuente el establecimiento de jornadas de trabajo con estas características.

Al establecer este tipo de jornadas se deberá respetar la debida proporción, entendiéndose que al dividir el número de horas laboradas entre el número de días del ciclo o periodo completo incluyendo los días de descanso, no se deberá exceder los límites máximos legales de ocho (08) horas diarias ni cuarenta y ocho (48) horas semanales. Según está considerado por la Organización Internacional de Trabajo y el Tribunal Constitucional, el promedio a dividir será de tres (03) semanas, o un período menor.

JORNADAS MÁXIMAS DE TRABAJO EN ALGUNOS REGÍMENES ESPECIALES

Existen regímenes laborales especiales que fijan para sí jornadas máximas de trabajo que difieren de la jornada máxima legal, por ser inferiores.

Generalmente se refieren a actividades fatigosas o sumamente agotadoras que obligan a instituir jornadas de trabajo más ligeras. O sin serlo, dada la naturaleza de las labores es más conveniente fijar jornadas máximas inferiores a la regla general.

Entre dichos regímenes, tenemos:

a) Trabajador adolescente

b) Docente (sector educación)

c) Periodista

d) Médico

e) Enfermero

f) Odontólogo

g) Trabajador del hogar (modalidad cama adentro)

h) Modalidades formativas laborales, aunque no es propiamente un régimen laboral.

MODIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

FACULTADES DEL EMPLEADOR – PROCEDIMIENTOS:

Conforme lo señala el artículo 2 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 854, el procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se sujetará a lo siguiente:

1.- El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:

a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menores de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana.

c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.

d) Establecer, con la salvedad del Artículo 9 de la presente Ley, turnos de trabajo, fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.

e) Establecer y modificar horarios de trabajo.

2.- Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la medida.

El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas en el numeral 1 del artículo 2º del Decreto Legislativo señalado, debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.

Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.

HORARIO DE TRABAJO



Es el tiempo determinado por el empleador al que se sujeta el trabajador para la prestación de los servicios. Esto implica el número de horas diarias o semanales en el cual se cumple la jornada laboral.

El empleador puede modificar unilateralmente los horarios de trabajo, alterando los turnos del mismo, dentro de lo razonable y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

De acuerdo a ley, toda modificación de horarios y turnos de trabajo, debe ser comunicado, a los trabajadores con una anticipación mínima de 8 días, a través de un medio idóneo.

Si las medidas de la modificación del horario afecta a los trabajadores y la mayoría de ellos no estuvieran de acuerdo pueden solicitar una reunión con el empleador a fin de plantear una medida distinta. De persistir la falta de acuerdo, el empleador está facultado para introducir las modificaciones, sin perjuicio del derecho de los trabajadores de impugnar el acto ante la autoridad administrativa de trabajo para que se pronuncien sobre la procedencia del mismo.

HORARIO DE REFRIGERIO

De acuerdo a lo establecido en el artículo 14º del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, es hora de refrigerio el tiempo establecido por ley para que el trabajador lo destine a la ingesta e su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, al descanso. Finalmente el trabajador, es libre de decidir qué hacer durante su hora de refrigerio, sea alimentarse, o bien distraerse.

Su otorgamiento es obligatorio cuando las labores se cumplen en horario corrido, en cuyo caso el tiempo del refrigerio no podrá ser inferior a cuanta y cinco (45) minutos, y deberá coincidir, en lo posible, con los horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena. Es mayoritariamente aceptado que el refrigerio sea de una (01) hora.

El empleador deberá establecer el horario de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo ni antes ni luego del mismo.

HORARIO NOCTURNO

Es la jornada realizada entre las 10:00 p.m. a las 06:00 a.m. De acuerdo a las recomendaciones de la OIT estos deben ser rotativos, es decir, que los trabajadores pasen de horarios nocturnos a diurnos o vespertinos, en forma periódica, para que de esta manera se les alivien las incomodidades de un trabajo de amanecida. Las remuneraciones en la jornada nocturna no deben ser menores a una Remuneración Mínima Vital (RMV), con una sobre tasa del 35% de ella.

Es decir , un trabajador no puede percibir una remuneración – a la fecha- ascendente a S/. 742.50, que lógicamente aumentará si se incrementa la RMV.

TRABAJO EN SOBRETIEMPO (horas extras)

Se considera trabajo en sobretiempo toda labor realiza en exceso de la jornada ordinaria, diaria o semanal. Puede tratarse de labores realizadas antes de iniciada la jornada diaria o luego de finalizada esta.

Comúnmente se denomina horas extras, aunque su nombre jurídico es trabajo en sobretiempo.

El trabajo en sobretiempo es aquella labor que excede a la jornada ordinaria en el centro de trabajo y no necesariamente a la jornada máxima legal.

Prima el principio de voluntariedad, salvo cuando resulte indispensable a consecuencia de un caso fortuito o fuerza mayor, que ponga en peligro inminente a las personas o bienes del centro de trabajo, o la continuidad de la actividad productiva.

Así como el trabajador no puede ser obligado a laborar sobre tiempo, tampoco él en forma voluntaria, sin autorización de la empresa, puede realizar trabajos en sobre tiempo. Es decir debe, haber la voluntariedad y también la autorización.

El trabajo de sobretiempo o las horas extras deben ser pagadas con una sobre tasa de 25% sobre la remuneración ordinaria por las 2 primeras horas. Las horas restantes del día 35%. Puede ser mayor por decisión voluntaria del empleador o por convenio colectivo

El pago se las horas extras deberá ser efectuado por el empleador en la oportunidad en que se efectúe el pago de la remuneración ordinaria del trabajador.

DESCANSOS REMUNERADOS

La finalidad de los descansos remunerados es que los trabajadores puedan recuperar las energías desgastadas durante la semana laborada y destinen tiempo para sí mismos y su familia, así como el reconocimiento de determinados días en función a las festividades o acontecimientos por feriados. Estos días de descanso son retribuidos con la remuneración equivalente a los ordinarios días de trabajo.

Puede establecerse, para el descanso semanal y por feriados, regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos con observación de la debida proporción y con criterio de razonabilidad.

Nuestro ordenamiento a través de la Constitución establece que los trabajadores tiene derecho a un descanso semanal y anual remunerados; se determina que el descanso semanal obligatorio es, como mínimo, de 24 horas consecutivas en cada semana, el cual se otorgará preferentemente en día domingo, salvo acuerdo distinto de las partes o en razón de las necesidades de la empresa, situaciones en las que se podrá establecer una oportunidad distinta.

Remuneración del Descanso Semanal Obligatorio

La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria diaria de labores y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente acumulativos o atípicos.

Se debe entender por remuneración ordinaria aquella que percibe el trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.

De otro lado, las remuneraciones complementarias, variables o imprecisas no ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual según corresponda a la forma de pago.

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada más una sobretasa del 100%. Ciertamente si existe una sustitución del día laborado por otro de descanso, no corresponde la indicada sobretasa.

PERMISO POR LACTANCIA MATERNA

El ordenamiento jurídico a través de la Constitución establece que el Estado debe procurar atención prioritaria a la madre trabajadora; en consecuencia, en atención al mandato constitucional, se ha establecido que el empleador debe otorgar una hora diaria de descanso remunerado por lactancia materna, al término del periodo posnatal, hasta que su hijo tenga un año de edad.

Dicho permiso se considera efectivamente laborado para todo efecto legal, consecuentemente, constituye un permiso remunerado.

LICENCIA LABORAL POR ADOPCIÓN

Conforme lo dispone la ley Nº 27409, el empleador está en la obligación de otorgarle una licencia con goce de haber al trabajador que ya ha iniciado un proceso de adopción, correspondiente a 30 días naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la resolución administrativa de colocación familiar y suscrita la respectiva acta de entrega al niño, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de 12 años de edad.

Asimismo, cabe indicar que la licencia tomada por el trabajador que ha solicitado la adopción no podrá exceder en conjunto el plazo de treinta días naturales durante un año calendario, independientemente del número de los procedimientos administrativos o procesos judiciales de adopción que el trabajador inicie.

FERIADOS NO LABORABLES

Los días feriados declarados no laborables por la Leu, los trabajadores no están obligados a prestar servicios, más no por ello pierden la remuneración de tales días. De acuerdo a Ley los días feriados no laborables son los siguientes:

- Año nuevo (1º de enero)

- Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)

- Día del Trabajo ( 1º de mayo)

- San Pedro y San Pablo (29 de junio)

- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)

- Santa Rosa de Lima (30 de agosto)

- Combate de Angamos (8 de octubre)

- Todos los Santos (1º de noviembre)

- Inmaculada Concepción (8 de diciembre)

- Navidad del Señor (25 de diciembre)

Los feriados anteriormente señalados se celebran en sus respectivas fechas. Sin embargo, cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aún cuando corresponda con el descanso al trabajador.

REMUNERACION DEL FERIADO NO LABORABLE

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable, la remuneración correspondiente a un día de trabajo. Se abona en forma directamente proporcional al número de días efectivamente laborados, que puede ser semanal, quincenal o mensual.

Cuando se trabaja en días feriados no laborables sin descanso sustitutorio, el empleador debe abonar la remuneración por día laborado con una sobretasa del 100%

PAGO POR EL DIA DEL TRABAJO

La remuneración por el día del trabajo se percibe sin condición alguna, es decir, sin importar el número de días efectivamente trabajados.

Si el día del trabajo coincide con el día de descanso semanal obligatorio, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por feriado no laborable y un día de remuneración por el día de descanso semanal.

DERECHO VACACIONAL

Es el derecho que todo trabajador tiene al descanso físico remunerado, de manera ininterrumpida, con el fin de poder reponer sus energías, producto de la prestación personal del servicio y dedicar tiempo a sí mismo y su familia. Es por esa razón que todo trabajador tiene derecho a treinta días calendarios de descanso vacacional por cada año completo de servicios. Luego de cada año de servicios y siempre que el trabajador cumpla con los requisitos previstos, se genera el derecho al descanso vacacional remunerado dentro del siguiente año calendario.

La Constitución establece que los trabajadores tienen derecho al descanso anual remunerado, y su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio. Asimismo los convenios internacionales ratificando lo anteriormente dicho, establecen que toda persona tendrá derecho a vacaciones anuales pagadas de una duración determinada.

EL RECORD VACACIONAL

Hay dos requisitos centrales que deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional, el Primero, los trabajadores deben cumplir un año calendario de servicios y segundo, cumplir con un récord mínimo de días laborados.

En concreto, para tener derecho al goce físico vacacional, el trabajador debe cumplir con el siguiente récord:

1.- Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis (06) días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho período.

2.- Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco (05) días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho período.

3.- En los casos en que se desarrolle el trabajo en solo 4 o 3 días a la semana o se sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo.

Pero además del récord que deben completar los trabajadores para que gocen del descanso físico, estos deben tener una jornada ordinaria mínima de 4 horas, siempre que hayan cumplido dentro del año de servicios el récord respectivo, según se detalló anteriormente.

En consecuencia, aquellos trabajadores que tengan una jornada parcial, no tendrán derecho al descanso vacacional. Sin embargo, los convenios internacionales reconocen el derecho vacacional a los trabajadores después de que estos laboren un año sin disponer como requisito que trabajen un determinado número de horas. Por ende, existe una controversia en este supuesto de las vacaciones físicas dado que se presenta un conflicto entre las normas internas peruanas- que niegan el derecho vacacional- y los convenios internacionales –que reconocen el derecho vacacional-.

Finalmente, cabe indicar que el año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha que el empleador determine, sin compensa la fracción de servicios correspondientes.

DIAS CONSIDERADOS COMO LABORADOS PARA EL RECORD VACACIONAL

Para efectos de acumular el récord vacacional, se consideran como días efectivos de trabajo los siguientes:

1.- La jornada ordinaria mínima de 4 horas diarias.

2.- La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas laboradas.

3.- Las horas de sobre tiempo en número de 4 ó más en un día.

4.- Las inasistencias por enfermedad común, accidentes de trabajo o enfermedad profesional, siempre que no superen los 60 días al año.

5.- El descanso pre y post natal

6.- La licencia sindical

7.- Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo.

Tal es el caso de las licencias con o sin goce de haber.

8.- El período vacacional correspondiente al año anterior.

9.- Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

OPORTUNIDAD DEL DESCANSO VACACIONAL

La oportunidad es el momento en que se hará efectivo el descanso vacacional. Éste se hará efectivo en la fecha fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades del funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. Si no hubiera acuerdo, finalmente decide el empleador el momento del goce en ejercicio de su poder directivo.

El descanso vacacional se realizará en el periodo siguiente a aquel en que alcanzó el derecho a dicho goce.

En consecuencia, establecida la oportunidad de descanso vacacional esta se inicia cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo, excepto en el supuesto de que el trabajador se incapacite por enfermedad

LA REMUNERACION VACACIONAL

1.- El Pago de la Remuneración.-

El Empleador debe abonar la remuneración vacacional antes del inicio del descanso. Debe constar expresamente en el libro de planillas, tanto la fecha de descanso vacacional como la remuneración correspondiente. El pago de las contribuciones sociales y la prima de las pólizas del seguro de vida, si le correspondiera, deben efectuarse en la fecha habitual, respecto del mes de vacaciones.

La flexibilización laboral ha permitido que desaparezcan algunas exigencias de tipo formal, como por ejemplo tener un libro de vacaciones, y la remisión del rol de vacacional, que anualmente realizaba a la AAT.

2.- El monto de la remuneración vacacional.-

Es el equivalente a la que un trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Para estos efectos, se entiende por remuneración habitual la remuneración computable para el pago de la CTS. No integran la remuneración vacacional, las gratificaciones de fiestas patrias y navidad, que si computa para la CTS.

3.- Indemnización por la falta de goce vacacional.-

En caso de que el trabajador no goce del descanso físico vacacional, dentro del año siguiente a la acumulación del record vacacional, le corresponde una indemnización por falta de descanso vacacional. En la práctica se le conoce como la triple remuneración vacacional, la misma que está formado por:

Una remuneración por el trabajo realizado en el mes del descanso vacacional, que pudo no ser determinado.

Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado

Una remuneración por indemnización por falta de descanso vacacional

LAS VACACIONES TRUNCAS

En la aplicación práctica del derecho vacacional, se pueden presentar casos en que por diferentes razones, el trabajador no puede completar el tiempo requerido y el récord para hacerse merecedor del derecho vacacional, en estos casos se aplica la indemnización conocida como las vacaciones truncas.

Generalmente se observa cuando concluye el vínculo laboral, antes de completar un año más de servicios y por lo tanto le corresponde de tantos dozavos y treintavos de la remuneración mensual como meses haya laborado en razón al concepto de remuneración diferida de este beneficio y a la norma legal pertinente, el Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713, Decreto Supremo Nº 012-92-TR, que dice lo siguiente:

Abono por récord Vacacional.

Para que proceda el abono por récord vacacional, el trabajador debe acreditar un mes de servicios a su empleador, cumplido este requisito el récord trunco será compensado a razón de tantos, dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente

BASE LEGAL

1.- Ley de Productividad y Competitividad Laboral D.S. Nº 003-97-TR
2.- Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo D.S. Nº 001-96-TR
3.- D. Leg. Nº 854
4.- Ley Nº 27671
5.- Decreto Leg. Nº 713



LOS ASPECTOS REMUNERATIVOS EN LA LEGISLACION LABORAL

La remuneración es un derecho Constitucional, es el pago realizado por el empleador directamente al trabajador, siempre que sea de su libre disposición, ya sea en dinero o en especie, ya sea en forma periódica o por una sola vez durante el curso del contrato de trabajo.

Son pagos periódicos las cantidades abonadas al trabajador al terminar determinados periodos de tiempo, que pueden ser semanales, quincenales, mensuales, semestrales o anuales.

Constituye también remuneración, la alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador.

CARACTERISTICAS DE LAS REMUNERACIONES

La doctrina ha establecido algunas características especiales para las remuneraciones, entre las cuales podemos destacar:

1.- Son una contraprestación.- Al existir un trabajo dependiente o prestación, corresponde como contraprestación el pago de una remuneración. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.

2.- Debe ser de libre disposición.- Los montos remunerativos pagados al trabajador, deben ser utilizados a su libre albedrío en los gastos que él disponga, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.

3.- Debe ser pagada en dinero.- Las remuneraciones deben ser pagadas en dinero por ser el contrato laboral oneroso, sin embargo, por excepción también se puede recibir una remuneración en especie, previa aceptación del trabajador.

4.- Son intangibles.- La remuneración no puede ser tocada por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que sólo puede ser cobrada por el trabajador y excepcionalmente por su esposa, padres o hijos, previa carta poder firmada solemnemente.

5.- Son inembargables.- Las deudas ordinarias del trabajador no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión de alimentos autorizada con orden judicial.

6.- Tiene carácter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o liquidación de la empresa, las remuneraciones así como los beneficios sociales del trabajador, tienen preferencia frente a otros créditos del empleador.

La remuneración puede tener diferentes tipos de clasificación

Por la unidad de tiempo: La remuneración se determina en función al tiempo laborado por el trabajador, por lo que se clasifica en remuneración semanal, quincenal o mensual. Las remuneraciones también pueden ser expresadas por horas efectivas de trabajo.

Por unidad de obra: La remuneración se determina en función a obras o resultados alcanzados por el trabajador, puede ser remuneración a destajo o remuneración a comisión

Por calidad del trabajador: A pesar de que la nueva legislación laboral ya no distingue entre trabajadores, obreros y empleados, sin embargo, en la práctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: salarios (obreros) y sueldos (empleados).

Remuneración integral: Ésta se refiere a que el trabajador y el empleador pueden pactar una remuneración que comprenda un período anual y que incluya todos los derechos laborales de origen legal o convencional.

REMUNERACION MINIMA VITAL

Es el monto remunerativo que debe percibir un trabajador no calificado sujeto al régimen de la actividad privada, que labore por lo menos 4 horas diarias en promedio.

De acuerdo a la norma constitucional, le RMV, es regulada por el Estado mediante Decretos Supremos y/o Decretos de Urgencia, actualmente el Decreto Supremo Nº 007-2012-TR, fija en una cantidad no menor de S/. 750.00 a partir del 01 de junio del 2012.

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