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02 junio, 2012

Décimo Primera Sesión Didáctica

Décima Primera Sesión Didáctica

EL PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPLEADOR, SUS LIMITACIONES Y OBLIGACIONES EN MATERIA LABORAL

La Facultad de Dirigir el Centro de Trabajo



Concepto Legal.- El empleador tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo

Concepto Doctrinario.- El empresario, empleador o su representante el Gerente, de acuerdo a la legislación, es el titular de la empresa y, por lo tanto, detenta el poder o facultad de administrar el centro de trabajo.

Este poder, se manifiesta en un conjunto de facultades jurídicas a través de cuyo ejercicio el empresario dispone del trabajo realizado por su cuenta y riesgo, ordenando las prestaciones laborales y organizando la empresa. De acuerdo a la clásica teoría administrativa desarrolla las importantes funciones de previsión, organización, dirección y control de los recursos humanos en el ámbito empresarial.

No debemos olvidar que uno de los elementos fundamentales del contrato de trabajo es la subordinación y dependencia, entendiéndose este que el trabajador se encuentra al servicio del empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentar las labores, dictar órdenes necesarias para su ejecución.

El Poder de Organizar el Trabajo

Consiste en la facultad que tiene el empleador de disponer las tareas y delegar las responsabilidades a los trabajadores. Esta facultad se materializa asignándole tareas en un determinado puesto de trabajo o trasladándolo a otro.

Esta facultad del empleador tiene dos limitaciones:

1.- Consiste en que las tareas deben ser compatibles con la formación profesional, no sería posible exigirle la ejecución de tareas distintas por la que fue contratado, salvo que las acepte y pueda efectuarlas.

2.- La segunda limitación está dada por la imposibilidad del empleador de modificar unilateralmente los aspectos esenciales de la relación de trabajo objeto del acuerdo entre las partes.

Principio del Ius Variandi

Concepto.- El Ius variandi es un poder del empleador que le permite modificar las bases de trabajo, sin o contra la anuencia del empleado, cuando existe una justa necesidad de empresa y sin ocasionar grave perjuicio a éste.

Es decir el empleador tiene la potestad para modificar las condiciones establecidas en el contrato de trabajo, sin variarlo sustancialmente y sin que tenga como fin causarle daño al trabajador y siempre sobre los límites de racionalidad

Elementos constitutivos básicos del Ius Variandi

1. Es una potestad o facultad
2. Es exclusiva del patrono o empleador
3. Implica una variación
4. Para ser legítima debe ser ejercida dentro de ciertos límites.

1. Es una potestad o facultad.- El hecho de que el ius variandi se ubique como una potestad o facultad, y no como un deber, implica que su ejercicio no es una obligación para la parte que la ejerce. De manera que será el patrono el que pueda decidir voluntariamente el hacer o no uso de este poder que le ha sido conferido por el ordenamiento, sin que su abstención incida en la existencia del derecho.

2. Es exclusiva del patrono o empleador.- El que su titularidad esté reservada exclusivamente al patrón precisamente es lo que nos permite distinguirlo de otras figuras afines como la novación, en la que nos encontramos ante un acto bilateral en el que ambas partes tienen participación. Su carácter unilateral le está dado por su origen.

3. Implica una variación.- Cuando hablamos de que se trata de una variación, debemos entender ésta en contraposición al término alteración; en el entendido de que la modificación que se lleve a cabo ha de ser de naturaleza tal que no implique un cambio sustancial en la relación.

4. Para ser legítima debe ser ejercida dentro de ciertos límites.- Como consecuencia inmediata de lo anterior, se trata de una facultad que está limitada por ciertos parámetros, así por ejemplo únicamente es posible que su ejercicio recaiga sobre determinados elementos de la relación.

La Facultad Disciplinaria y el Despido

Es el derecho que tiene el empleador de sancionar los incumplimientos a las órdenes generales o especiales. No puede concebirse una estructura empresarial donde quien la dirija no tenga facultad de sancionar los incumplimientos que afecten el normal funcionamiento de la empresa.

La Función Sancionadora.- Tiene por fundamento la necesidad de conservar el orden interno, la disciplina, la seguridad de las cosas y las personas, y el respeto general entre quienes participan en la actividad de la empresa, y la necesidad de aumentar la productividad.

La Ley laboral faculta al empleador a sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad a los trabajadores por cualquier infracción o incumplimiento de sus obligaciones.

Tipos de sanciones laborales.- Dentro de las relaciones laborales, las numerosas jurisprudencias y la praxis han establecido tres tipos de sanciones:

1.- La amonestación, en sus dos versiones la verbal y la escrita; y
2.- La suspensión de labores sin goce de haber.
3.- La Facultad Disciplinaria y el Despido

Muchas empresas habían considerado al despido como la sanción disciplinaria más drástica. Sin embargo muchos especialistas en la materia sostienen que el despido o extinción del vínculo laboral por falta grave, no constituye una sanción disciplinaria en razón a que este no pueden ser cuestionadas en un determinado término y eventualmente dejada sin efecto, ya que en caso que el Juez declare el despido arbitrario, no podría decretar su reposición sino sólo la indemnización correspondiente.

La Amonestación.- Consiste en reprender por un hecho no autorizado o prohibido.

Prevenir su repetición, por las consecuencias que pudiera acarrear.

La amonestación, es la llamada de atención por faltas que sanciona la autoridad competente. Esta llamada de atención se aplica cuando las faltas son leves o no son reiterativas (verbales)y cuando son relativamente graves o leves reiteradas (escritas)

Por ejemplo transcribimos parte de un artículo de un Reglamento Interno de una empresa industrial, referido al tipo de sanciones:

Serán amonestadas en forma verbal o por escrito los servidores que incurran en las siguientes faltas:

a) Llegar tarde al centro de trabajo, como también al puesto de trabajo.

b) Salir o ausentarse del puesto de trabajo antes de la hora sin el permiso respectivo;

c) No marcar la tarjeta de ingreso o salida;

d) Faltar al trabajo sin justificación alguna;

e) Realizar actos contrarios a la moral o a las buenas costumbres;

f) Negligencia o ineficacia en el trabajo;

g) Negarse a cumplir órdenes impartidas por su jefe.

h) Otras faltas de naturaleza o gravedad similar

Las amonestaciones por escrito se harán en original y tres copias;

• El original para el servidor,

• la primera copia para su file personal,

• la segunda copia para la Autoridad Administrativa de Trabajo y

• la tercera para el archivo general.

El despido como facultad del empleador.- El despido es una de las causas de extinción del contrato de trabajo más trascendente, cuyo origen reside en la voluntad del empleador. La facultad de despedir pues, forma parte del ejercicio del poder de dirección y organización que ostenta el titular de la organización. El despido puede ser de carácter individual o colectivo

El despido individual.- De acuerdo a la ley laboral el empleador puede despedir a un trabajador siempre y cuando se acredite la existencia de causa justa señalada en la Ley. La causa justa está relacionada con la capacidad y con la conducta del trabajador.

Por condena penal por delito doloso y/o inhabilitación por un lapso mayor a tres meses. En caso de invalidez absoluta, jubilación obligatoria el empleador puede extinguir el vínculo laboral.

La Facultad Disciplinaria y el Despido

El despido colectivo.- El empleador también está facultado para despedir colectivamente cuando por las circunstancias suelen pasar por momentos de dificultades, o crisis, o ante las exigencias de cambio y adaptación a circunstancias nuevas no previstas.

Se configura por la decisión del empleador de extinguir unilateralmente los contratos de un conjunto de trabajadores, no menor a 10% del total, fundándose en la existencia de una causa general y objetiva, caso fortuito o fuerza mayor.

Las Obligaciones Formales

Concepto.- Son aquellas normas dadas por el Estado con el objeto de cautelar los derechos de los trabajadores establecidos en la legislación laboral. Dentro del contexto de intervencionismo y garantismo social, se establecieron numerosas obligaciones formales, y que con el devenir del tiempo, con la política de flexibilización laboral, algunas de ellas han venido en innecesarias, por lo que la AAT, a través del D.S. Nº 008-96-TR ha dispuesto su derogación.

Inscripciones para el funcionamiento del centro de trabajo.-

Registro Unificado.- Este registro simplifica en un solo trámite todos los registros necesarios para iniciar las actividades. En este registro se considera el Registro Nacional de Centros de Trabajo y la Autorización de Funcionamiento. El original del formulario del R.U. con el sello de recepción debidamente firmado por el funcionario competente, constituye la constancia de inscripción.

En este mismo acto, el mismo funcionario sellará el libro de planillas en representación del MTPE, sin embargo ahora con la dación del D.S. Nº 018-2007-TR, el MTPE encarga a la SUNAT recibir la Planilla Electrónica, la misma que será puesta a disposición del MTPE y de EsSalud.

Autorización de Funcionamiento y Registro Nacional de Centros de Trabajo.- Los empleadores, antes de iniciar sus actividades, deben contar con la autorización del MTPE, siendo necesario para tal efecto presentar una solicitud de autorización de funcionamiento, conjuntamente que una declaración jurada en formato especial, expresando en ella que cumple las normas laborales y de higiene y de seguridad ocupacional. (emitir Resolución)

Inscripciones en EsSalud.- Los empleadores tienen que inscribirse en EsSalud dentro de los días hábiles siguientes a aquel en que adquieran esa calidad, debiendo para ello presentar la ficha de inscripción de empleador, así como documentos de la constitución de la empresa en el libro de planillas, selladas por el MTPE y debidamente llenadas con los datos de los trabajadores.

Otras Obligaciones

El centro de trabajo deberá contar con:

1.- Un texto oficial de la síntesis de la Legislación Laboral debidamente actualizada.

2.- Con un aparato de seguridad y extinguidores contra incendios;

3.- Un botiquín de primeros auxilios convenientemente dotado.

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