Octava Sesión Didáctica

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BENEFICIOS SOCIALES LEGALES

Los beneficios sociales legales son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus labores prestadas de manera dependiente. No importa su carácter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, pues lo relevante es lo que percibe el trabajador por su condición de tal y por mandato legal.

Nuestro ordenamiento prevé para los trabajadores seis beneficios económicos de origen legal que se abonan durante la relación laboral y son:

1.- Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.

2.- La asignación familiar.

3.- La bonificación por tiempo de servicios.

4.- El seguro de vida.

5.- La participación laboral de las utilidades.

6.- La Compensación por Tiempo de Servicios.

De los beneficios legales señalados, los tres primeros tienen carácter remunerativo y los tres últimos no.

Beneficios sociales legales remunerativos. Gratificaciones legales.

Son aquellas sumas de dinero (aguinaldos) que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente, y siempre que cumpla con los requisitos correspondientes. En ese sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones, equivalentes a una remuneración mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.

Para tener derecho a las gratificaciones ordinarias es necesario que el trabajador se encuentre efectivamente trabajando en el mes que corresponda percibir el beneficio, durante la quincena de julio y diciembre o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo y en aquellos casos dispuestos por la norma expresa, considerándose los supuestos de suspensión de labores antes mencionados como días efectivamente laborados.

En caso que el trabajador cuente con menos de seis mese, percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse esta en la quincena de julio y diciembre, que es la oportunidad en la que el trabajador debe percibir el beneficio.

De otro lado, en caso que el trabajador cese antes de la oportunidad de pago de las gratificaciones podrá percibir una gratificación trunca, la cual será proporcional al tiempo laborado hasta el cese.

Asignación Familiar

Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, cualquiera que fuere su fecha de ingreso; su finalidad es contribuir a la manutención de los hijos menores, con independencia del número de hijos. Este beneficio asciende al diez por ciento 10% mensual de la remuneración mínima vital vigente.

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años y de manera excepcional aquellos trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayoría de edad se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este último caso, el beneficio se extenderá hasta que concluyan dichos estudios, hasta un máximo de 06 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

El trabajador está obligado acreditar la existencia de los hijos.

La bonificación por tiempo de servicios

Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de servicios prestados por los trabajadores empleados u obraros comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada. Esta bonificación es un reconocimiento a la antigüedad laboral de los servicios prestados para una sola empresa.

Esta bonificación, a la fecha, es un beneficio cerrado, pues se otorgó solamente para aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de 1995, cumplían 30 años de servicios para un solo empleador. Todos aquellos trabajadores que cumplen el tiempo de servicios exigido por la norma derogada luego del 29 de julio de 1995 ya no tienen derecho a este beneficio. Hay entonces un reconocimiento de los derechos adquiridos a favor de los trabajadores que ya venían gozando de este beneficio.

Beneficios sociales legales no remunerados

Seguro de vida.

Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de los beneficiarios de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de estos. En ese sentido no nos encontramos ante un concepto remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar a los familiares directos del trabajador que fallece durante la relación laboral o a los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente y total.

El empleador está obligado a contratar una póliza de seguro de vida cumplidos los cuatro años de servicios del trabajador, sea este empleado u obrero, sin importar el número de horas laboradas, o la modalidad contractual utilizada. Sin embargo, el empleador puede contratar un seguro de vida a partir del tercer mes de servicio del trabajador.

La prima de los trabajadores empleados es igual al 0.53% de la remuneración mensual de casa asegurado, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro; asimismo, la prima de los trabajadores obreros es igual al 0.71% de la remuneración que percibe cada trabajador obrero, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro; la prima de los trabajadores que desarrollan actividades de alto riesgo será de 1.46% de la remuneración mensual. Se entiende por actividades de alto riesgo las que se desarrollan en áreas de explosivos, fuegos artificiales, minas, municiones, petróleo, policías particulares y perforación de pozos.

La participación laboral de las utilidades

Es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes términos: “El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación”, y que tiene por objeto, de alguna manera, acceder a las utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia de su gestión empresarial. En este caso, no encontramos ante conceptos que se perciben en función a la actividad empresarial.

El porcentaje de participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa depende de la actividad principal que desarrolla la empresa. Así tenemos:

1.- Empresas pesqueras 10%

2.- Empresas de telecomunicaciones 10%

3.- Empresas industriales 10%

4.- Empresas mineras 8%

5.- Empresas de comercio y restaurantes 8%

6.- Empresas que realizan otras actividades 5%

La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).

Está institución la estudiaremos cuando veamos el tema de los beneficios sociales relacionados con la extinción del contrato de trabajo.

División de las gratificaciones

Ordinarias.- Son aquellas que tienen el carácter de obligatorias ya sea por Ley, Convenio Colectivo o que siendo originalmente gratificación extraordinaria son otorgadas por más de dos años consecutivos, tal como lo ha establecido la jurisprudencia laboral.

Las Remuneraciones ordinarias son las pagadas por motivos de fiestas patrias, navidad y año nuevo.

Extraordinarias.- Son aquellas que o siendo de carácter obligatorio, se producen por un acto de liberalidad del empleador, quien las otorga sin estar obligado a ello, pudiendo de creerlo así conveniente, suprimirlas sin que los trabajadores puedan exigirle judicialmente.

Las gratificaciones extraordinarias otorgadas por dos años consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias y por tanto obligatorias.

LAS PLANILLAS DE PAGO

Planilla Electrónica

El PDT Nº 601 “Planilla Electrónica” es un soporte electrónico creado para declarar ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y la Superintendencia de Administración Tributaria, la información referida a los trabajadores, prestadores de servicios, pensionistas o personal de terceros, con los que cuente el empleador.

Es un sistema único ya que los empleadores deben efectuar una sola declaración en la que incluyan la información de todos los trabajadores de los diversos establecimientos con los que cuenten; y monousuario, ya que debe ser administrado desde una sola PC.

El formato electrónico del PDT Nº 601 puede ser descargado ya sea de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, como del portal de la SUNAT, y no necesita autorización o aprobación por parte de las referidas autoridades administrativas. Resolución de Superintendica  N°016-2012-SUNAT

Sujetos obligados

Se encuentran obligados a llevar la Planilla Electrónica y presentarla ante el MTPE, los Empleadores que cumplan con alguno de los siguientes supuestos:

a) Cuenten con más de tres (3) trabajadores.

b) Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios y/o personal de terceros.

c) Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones.

d) Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la Renta de cuarta o quinta categoría.

e) Tengan a su cargo uno (1) o más artistas, de acuerdo con lo previsto en la Ley Nº 28131.

f) Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud - EPS u otorguen servicios propios de salud conforme lo dispuesto en la Ley Nº 26790, normas reglamentarias y complementarias.

g) Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud - EsSalud un contrato por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

h) Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria.

i) Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios - modalidad formativa.

A tal efecto, la Planilla Electrónica se considera presentada ante el MTPE en la fecha en que los empleadores envíen a través del medio informático la Planilla Electrónica a la SUNAT.

Mediante Resolución de Superintendencia, la SUNAT podrá modificar y/o ampliar el universo de obligados a llevar la Planilla Electrónica.

Definiciones

Como pocas normas, el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR ha desarrollado las definiciones de los sujetos que deben ser declarados enla Planilla Electrónica. Así se entenderá por:

a) Empleador: Toda persona natural, empresa unipersonal, persona jurídica, sociedad irregular o de hecho, cooperativa de trabajadores, institución privada, entidad del sector público nacional inclusive a las que se refiere el Texto Único Actualizado de las Normas que rigen la obligación de determinadas entidades del Sector Público de proporcionar información sobre sus adquisiciones, aprobado por el Decreto Supremo Nº 027-2001-PCM y normas modificatorias, o cualquier otro ente colectivo, que remuneren a cambio de un servicio prestado bajo relación de subordinación.

Adicionalmente, para efecto de la Planilla Electrónica, el término Empleador abarca a aquellos que:

i) Paguen pensiones de jubilación, cesantía, invalidez y sobrevivencia u otra pensión, cualquiera fuere el régimen legal al cual se encuentre sujeto.

ii) Contraten a un prestador de servicios, en los términos definidos en el presente Decreto Supremo.

iii) Contraten a un prestador de servicios - modalidad formativa, en los términos definidos en el presente Decreto Supremo.

iv) Realicen las aportaciones de salud, por las personas incorporadas como asegurados regulares al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud, por mandato de una ley especial.

v) Reciben, por destaque o desplazamiento, los servicios del personal de terceros.

b) Trabajador: Persona natural que presta servicios a un empleador bajo relación de subordinación, sujeto a cualquier régimen laboral, cualquiera sea la modalidad del contrato de trabajo. En el caso de sector público, abarca a todo trabajador, servidor o funcionario público, bajo cualquier régimen laboral.

Está también comprendido en la presente definición el socio trabajador de una cooperativa de trabajadores.

c) Pensionista: Quien percibe pensión de jubilación, cesantía, invalidez y sobrevivencia, u otra pensión, cualquiera fuere el régimen legal al cual se encuentre sujeto.

d) Prestador de Servicios: Personas naturales que:

i) Prestan servicios a un empleador sin relación de subordinación, sujeto a cualquier régimen legal, cualquiera sea la modalidad del contrato de prestación de servicios, y que perciba o tenga derecho a percibir por sus servicios rentas que no califiquen como rentas de primera, segunda o tercera categoría, de acuerdo con la Ley del Impuesto a la Renta.

ii) Se encuentren incorporadas como asegurados regulares al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud por mandato de una ley especial por las que existe obligación de realizar aportaciones de salud.

e) Prestador de servicios - modalidad formativa: Persona natural que presta servicios bajo alguna de las modalidades formativas reguladas por la Ley Nº 28518 o cualquier otra ley especial.

f) Personal de terceros: trabajador o prestador de servicios, que sea destacado o desplazado para prestar servicios en los centros de trabajo, establecimientos, unidades productivas u organización laboral de otro empleador, independientemente del hecho de que ambos mantengan un vínculo jurídico.

g) Derechohabiente: Son derechohabientes aquellos definidos como tales en el artículo 3º de la Ley Nº 26790, que aprueba la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud y normas modificatorias.

h) Planilla Electrónica: Es el documento llevado a través de medios electrónicos, presentado mensualmente a través del medio informático desarrollado por la SUNAT, en el que se encuentra registrada la información de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, prestador de servicios - modalidad formativa, personal de terceros y derechohabientes.

OBLIGACIONES VIGENTES

Para todos aquellos empleadores que no se encuentren dentro de los sujetos obligados a llevar la Planilla Electrónica, se mantiene vigente la obligación de llevar las planillas de pago de remuneraciones de conformidad con lo establecido por el Descreo Supremo Nº 001-98-TR.

Asimismo se encuentra vigente la obligación de entregar boletas de pago a los trabajadores. En ese sentido, los empleadores podrán optar por utilizar el modelo de boleta de pago que emite la Planilla Electrónica o continuar utilizando la boleta de pago que usaban habitualmente.

PLANILLA DE PAGO

Los empleadores que no se encuentren obligados a llevar la Planilla Electrónica y que mantengan trabajadores dependientes, deberán llevar las planilla de pago de empleadores ya sea en libros, hojas sueltas o microformas.

AUTORIZACIÓN DE LA PLANILLA

Primera planilla

Para la autorización de la primera planilla de pago de remuneraciones, el empleador deberá presentar ante la Subdirección de Registros Generales del MTPE, una solicitud, que contenga lo siguiente:

- Nombre o razón social y domicilio del empleador.

- Nombre del representante legal del empleador y número de su documento de identidad.

- Número de RUC.

- Dirección del centro de trabajo.

- Número de folios de libro o de las hojas sueltas a ser autorizados.

- De haber optado por la centralización de planillas, se deben consignar las direcciones de los centros de trabajo incluidos en ella y el lugar donde se encuentran los originales de las planillas y los duplicados de las boletas de pago.

- Tipo de planilla a autorizar

Asimismo, se deberán adjuntar los siguientes documentos:

- Libro y hojas sueltas debidamente numeradas.

- Copia de Ficha RUC.

-Comprobante de pago de la tasa correspondiente en el Banco de la Nación de (0.32% de la UIT por cada 100 hojas)

Segunda planilla

Para la autorización de la segunda planilla, el empleador deberá presentar su solicitud y adjuntar los siguientes documentos:

- Libro u hojas sueltas debidamente numeradas.

- Planilla anterior y copia de la última hoja utilizada, así como las hojas sobrantes, de ser el caso.

- Comprobante de pago de la tasa correspondiente en el Banco de la Nación (la misma tasa para autorizar la primera planilla)

MICROFORMAS

La autorización del uso de microformas estará a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo y la solicitud deberá contener todos los datos establecidos para el registro de planillas. Además de ello, deberá indicar con precisión el número de código, serie u otra referencia que permita identificar el medio físico a ser utilizado. También deberá adjuntar el certificado de idoneidad técnica expedido por el organismo competente.

El empleador que opte llevar sus planillas en microformas, será responsable de proporcionar los equipos y sistemas idóneos a fin de que la Autoridad Administrativa de Trabajo pueda revisar el contenido de la planilla.

VARIACION DE DATOS

Si el empleador varía algún dato consignado en la autorización de sus planillas de pago de remuneraciones, deberá presentar ante la Autoridd Administrativa de Trabajo una solicitud donde precise el dato que se va modificar y adjuntar la documentación pertinente que acredite el cambio, así como el libro de planilla o la hoja suelta con la autorización correspondiente por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Dicho trámite es gratuito.

CENTRALIZACIÓN

Las planillas de pago pueden ser centralizadas y llevadas en cualquiera de los diversos centros de trabajo con los que cuente el empleador, no obstante, cada sucursal u oficina deberá contar con una copia simple de las planillas y boletas de pago que les correspondan, siempre que se encuentre en una circunscripción territorial distinta al de la Autoridad Administrativa de Trabajo que autorizó la planilla centralizada.

CONTENIDO DE LA PLANILLA

Al inicio de las planillas deberá registrarse por una sola vez, dentro del plazo de 72 horas de ingresado el trabajador a prestar sus servicios, independientemente de la modalidad de contrato de trabajo que hubiera celebrado. El registro deberá efectuarse en la primara hoja de las planillas y deberá contener los siguientes datos:

- Nombre competo, sexo y fecha de nacimiento.

- Domicilio.

-Nacionalidad y documento de identidad.

-Fecha de ingreso o reingreso a la empresa.

- Cargo u ocupación

- Número de registro o código de asegurado o afiliado

- Fecha de cese.

Cada vez que se realicen los pagos a los trabajadores, además del nombre y apellido del trabajador, deberá consignar los siguientes datos:

- Remuneraciones que se abonen al trabajador.

- Número de días trabajados.

- Número de horas trabajadas en sobre tiempo

- Deducciones de cargo del trabajador por concepto de tributos, aportes a los Sistemas Previsionales, cuotas sindicales, descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares.

- Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo.

- Tributos y aportes de cargo del empleador.

- Cualquier otra información adicional que el empleador considere conveniente

Asimismo, se registrará la fecha de salida y retorno de vacaciones, salvo que por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado solo hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional.

CIERRE DE PLANILLA

Se considera cerrada la planilla de pago de remuenraciones en la fecha que el empleador lo comunique a la Autoridad Administrativa de Trabajo, para lo cual debe presentar una solicitud y adjuntar una copia de la autorización de la planilla y de la última hoja utilizada, indicando el motivo del cierre.

LA BOLETA DE PAGO Y SU PRESUNCION LEGAL

La boleta de pago

Es un documento que se entrega al trabajador y que contiene todos los detalles sobre su remuneración. Este documento acredita, además de la relación laboral, el cumplimiento de las normas laborales relacionadas con las remuneraciones.

Este documento que deberá contener además de los datos señalados, la firma y sello del empleador, deberá ser firmado a su vez por el trabajador en una copia de la misma, la que el empleador está obligado a archivarla hasta por un lapso de cinco años.

Presunción Legal

Se tendrán por ciertas las afirmaciones del trabajador sobre los datos que deben contener las planillas, siempre que acredite la existencia de la relación laboral o la admita el empleador, cuando no existan planillas o cuando no estén registradas o cuando la boleta no esté firmada o no aparezca la huella digital del trabajador.

REGISTRO DE ASISTENCIA Y SALIDA DE TRABAJADORES

El control de asistencia y salida de trabajadores es un medio que brinda información objetiva a la Autoridad Administrativa de Trabajo para verificar el estricto cumplimiento de las disposiciones referidas al horario, a la jornada y al trabajo en sobretiempo. Actualmente es una de las obligaciones más fiscalizadas por los inspectores de trabajo ya que es de aplicación a todos los empleadores independientemente de la forma jurídica adoptada.

EMPLEADORES OBLIGADOS A IMPLEMENTAR EL REGISTRO

Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el cual los trabajadores deben consignar de manera personal el tiempo de labores.

TRABAJADORES OBLIGADOS A REGISTRARSE

La obligación de registro incluye a todos los trabajadores que se encuentren bajo vínculo de subordinación e, incluso, a los beneficiarios de las modalidades formativas laborales, asó como a los trabajadores destacados al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral.

Solo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al centro de trabajo después del tiempo fijado como ingreso o del tiempo de tolerancia, de existir; no obstante, si se permite el ingreso del trabajador deberá registrarse la asistencia.

TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL REGISTRO

Se encuentran exonerados de llenar el registro de ingreso y salida los siguientes trabajadores:

- Los trabajadores de dirección.

- Los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata, y

- Los que prestan servicios intermitentes durante el día.

CONTENIDO DEL REGISTRO

El registro de asistencia contiene la siguiente información mínima:

-Nombre, denominación o razón social del empleador.

- Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador.

- Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador.

- Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.

- Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.

Es importante señalar que toda disposición que establezca un registro de salida previo a la conclusión de labores está prohibida.

PRESUNCIÓN DE LABORES

Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.

En ese sentido, a efectos de reducir la posibilidad de aplicación de la presunción, los empleadores deberán adoptar las medias suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario respectivo.

OBLIGACIÓN DE CONSERVAR LA DOCUMENTACIÓN DE ORDEN LABORAL

Todo empleador sujeto al régimen de la actividaa privada está obligado a conservar los libros, correspondencia y otros documentos relacionados con el desarrollo de su actividad empresarial, por un periodo que no exceda a los cinco (05) años, contados a partir de la ocurrencia del hecho o la emisión de os referidos documentos o cierre de planillas de pago, según sea el caso.

Transcurrido el plazo, el empleador puede disponer de dicha documentación para su reciclaje o destrucción, a excepción de las planillas de pago que deben ser emitidas a la Oficina de Normalización Previsional (ONP), a la División de Recaudación.

La prueba de los derecho que se pueden derivar del contenido de los demás documentos relativos a materia laboral, luego de transcurrido el mencionado plazo, será de quien alegue el derecho.

DOCUMENTOS QUE DEBEN EXHIBIRSE EN EL CENTRO DE TRABAJO

En el caso de una inspección laboral a pedido de parte o programada, el empleador tiene la obligación de acreditar la exhibición del horario de trabajo y la síntesis de la legislación laboral.

Horario de trabajo

Todo empleador debe dar a conocer por medio de carteles colocados en un sitio visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en que inicia y culmina la jornada de trabajo. En caso de que el trabajo se realice por equipo, se deberá especificar las horas en las que comienza y termina la jornada de cada equipo.

Los horarios deberán fijarse de manera que no excedan los límites legales y no podrán modificarse sino en el modo y en la forma determinados en la ley.

Síntesis de la legislación laboral

Todo empleador deberá contar con el texto oficial de la síntesis de la legislación laboral, el cual contiene las normas laborales relacionadas con las obligaciones de empleador y derechos y beneficios sociales del trabajador.