Décimo Cuarta Sesión Didáctica

Décimo Cuarta Sesión Didáctica

LOS CONFLICTOS LABORALES Y LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

LOS CONFLICTOS LABORALES

Las relaciones laborales, por ser una relación entre dos sujetos de diferente nivel económico y con diferentes intereses de tipo personal, están propensas a numerosas contradicciones y por lo tanto, a la creación de conflictos laborales que pueden tener diferentes causas, siendo las mas importantes las siguientes:

CAUSAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

A) Causas psicológicas.- Puede existir un clima psicológico desfavorable entre los propios trabajadores y entre éstos con sus jefes inmediatos. Esto puede ser provocado por algunas actitudes y conductas prepotentes de los gerentes de las empresas, lo que va creando una gran desconfianza y gran recelo entre los trabajadores.

B) Causas administrativas.- En algunas organizaciones se observan inadecuadas definiciones de la autoridad de los jefes y de su responsabilidad, así como también, las obligaciones, deberes y responsabilidades de cada trabajador. Es frecuente no contar con un manual de organización y funciones de cada uno de los puestos de trabajo.

C) Causas debidas a condiciones laborales.- Estas se presentan cuando no hay adecuadas condiciones de trabajo, o se utiliza equipos o tecnologías de trabajo inadecuadas. Los implementos de seguridad que se debe prestar al trabajador son inservibles o simplemente no se les entrega.

D) Causas económicas, políticas y sociales.- Las remuneraciones bajas e injustas son motivo para los conflictos laborales. De esto se aprovechan algunos lideres demagógicos o con tendencias políticas para desvirtuar el justo reclamo y llevarlos a conflictos laborales de insospechadas consecuencias.

FORMAS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES

La conciliación.- Es una forma especial de conclusión de los conflictos laborales que consiste en la intervención de un tercero ajeno a las partes, el cual busca acercar a las mismas para que lleguen a un acuerdo y a la solución del conflicto.

La mediación.- Es una variante de la conciliación, sin embargo, el mediador se diferencia del conciliador en que el segundo, solo intenta acercar a las partes, el primero puede proponer alternativas de solución a las controversias planteadas.

En ambos casos, ni el conciliador ni el mediador pueden resolver el conflicto, salvo la aceptación previa de los trabajadores y empleadores. En el primer caso, se acerca a las partes y en el segundo va más allá, en el sentido que propone fórmulas de solución.

El arbitraje.- Es el mecanismo por el cual, un tercero denominado arbitro tiene capacidad para resolver el conflicto laboral, a través de un documento denominado “Laudo Arbitral”. Debemos precisar que el arbitraje surge como consecuencia de la imposibilidad que los trabajadores y los empleadores se hayan puesto de acuerdo en la etapa de trato o negociación directa.

Negociación colectiva.- Es un proceso establecido por la Ley, a efectos de solucionar las demandas de los trabajadores en aspectos económicos y de condiciones de trabajo, traducido en un pliego de reclamos, siendo sus etapas más importantes: la de trato directo, de conciliación y de solución del conflicto.

Las relaciones colectivas.- Las relaciones colectivas de trabajo es una rama del Derecho Laboral que estudia las normas que regulan y le dan sustento a tres importantes instituciones, como son : La Libertad Sindical o Sindicación, La Negociación Colectiva y la Huelga

LA SINDICALIZACION

Es el derecho que tienen los trabajadores para poder sindicalizarse sin autorización previa, con el fin de promover, desarrollar, fomentar, proteger y defender sus derechos e intereses en busca del mejoramiento social económico y moral de sus miembros.

La OIT a través de sus convenios a dispuesto que los trabajadores y empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.

FUNCION DE UN SINDICATO

El sindicato representa a los trabajadores de su ámbito, que puede ser al nivel de empresa, de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella, y los de actividad, gremio u oficios. Asimismo, los sindicatos que afilien a la mayoría absoluta de los trabajadores de su ámbito, representan también a los trabajadores no afiliados de dicho ámbito.

Por tanto, si una reclamación hubiera sido planteada por una organización de grado superior, queda excluida la participación del o de los sindicatos de grado inferior que la conforman al haber aquella asumido la representación del conjunto de sus afiliados.

Los convenios internacionales reconocen a los trabajadores y empleadores el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes.

COMO DEBE PRODUCIRSE LA AFILIACION A UN SINDICATO

La afiliación debe ser libre y voluntaria; no puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo. Asimismo la OIT y las normas nacionales sostienen que los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical.

CONSTITUCIÓN DE SINDICATOS

1.- Organizaciones de Primer Nivel.-

a) Para constituir y subsistir los sindicatos de empresa, deben estar integrados por lo menos con 20 trabajadores.

b) Los sindicatos de actividad, gremio o de diversos oficios, deben afiliar por lo menos a 50 trabajadores.

c) Los sindicatos de empresa están integrados por trabajadores que en general laboral en la misma institución.

d) Los sindicatos de actividad están formados por trabajadores de 2 o más empresas de la misma rama de actividad. Deben afiliar a no menos de 50 trabajadores.

e) Los sindicatos de gremios están constituidos por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad. Deben afiliar a no menos de 50 trabajadores.

f) Los sindicatos de oficio varios están integrados por trabajadores de diversos oficios, profesiones o especialidades, que laboran en distintas empresas o diversas ramas de actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcen el mínimo requerido para formar sindicatos de otro tipo. Deben afiliar a no menos de 50 trabajadores.

2.- Organizaciones de segundo nivel.- Para constituir una Federación se requiere la unión de dos o más sindicatos registrados de la misma actividad o clase.

3.- Organizaciones de tercer nivel.- Para formar una confederación se necesita agrupar a dos o más federaciones registradas debidamente.

En las empresas con menos de 20 trabajadores, éstos pueden elegir a dos delegados que los representen ante el empleador y ante la AAT. Esta decisión debe ser comunicada al empleador y a la AAT, dentro de los 5 días hábiles siguientes de producida.

FORMALIDADES PARA LA CONSTITUCION DE UN SINDICATO

La constitución de un sindicato debe efectuarse mediante una asamblea; en ella se aprobará el estatuto eligiéndose a la junta directiva, lo cual se hará constar en acta refrendada por notario público o a falta de este por el juez de paz de la localidad, con indicación del lugar, fecha y nómina de asistentes, para que proceda la legalización del acto correspondiente.

Asimismo el sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la AAT. Este registro es un acto formal no constitutivo, y no puede ser denegado salvo cuando no se cumpliera con los requisitos necesarios para su formación y constitución. Por otro lado, para el registro de organizaciones sindicales, la justa directiva provisional deberá presentar a la AAT, en triplicado, copia de los siguientes documentos, refrendados por notario público.

1.- Acta de asamblea general de constitución del sindicato y su denominación.

2.- Estatutos

3.- Nómina de afiliados

4.- En el caso de organizaciones sindicales de primer grado, con expresa indicación de sus nombres y apellidos, profesión, oficio o especialidad, número de DNI, fecha de ingreso de los trabajadores.

5.- Nomina de las organizaciones afiliadas cuando se trate de federaciones o confederaciones, con indicación del número de registro de cada una de ellas.

6.-Nómina de la Junta Directiva.

BASE LEGAL

Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo: Decreto Ley Nº 25593

Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo: Decreto Supremo Nº 011-92-TR

Convenios 087, 098 y 151 de la OIT

Ley Nº 27912

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Es un instrumento que sirve como un medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo, en cuyo seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el Convenio Colectivo.

¿Qué es un convenio colectivo de trabajo? Los convenios colectivos de trabajo son acuerdos que están destinados a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás relaciones entre trabajadores y empleadores, que llevan a cabo, de una parte, una o varias organizaciones sindicales o en ausencia de estas, representantes de los trabajadores interesados, con el empleador.

LOS NIVELES DE NEGOCIACIÓN

La negociación colectiva se desarrolla, de acuerdo a ley, en tres niveles:

a) Por empresa.- Ocurre cuando la negociación colectiva se realiza en la organización empresarial y afecta a todos sus trabajadores.

b) Por rama de actividad.- Ocurre cuando la negociación involucra a todos los trabajadores de una misma actividad económica o parte de ella.

c) Por gremios.- Ocurre cuando la negociación colectiva comprende a todos los trabajadores que desempeñan una misma profesión, oficio o especialidad para diversos empleadores.

Para poder negociar colectivamente por rama de actividad o gremio, la organización u organizaciones sindicales deben representar a la mayoría de trabajadores de la actividad o gremio respectivo a nivel local, regional o nacional y se convoca a todos los empleadores respectivos.

EL PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

El procedimiento de la negociación colectiva, ha sido tradicionalmente dividida en tres: el trato directo, la conciliación y la resolución; sin embargo, una nueva institución viene a cobrar vigencia que es la etapa arbitral, en caso que la negociación colectiva no culmine en las etapas anteriores.

Aspectos genéricos.-

Presentación del pliego de reclamos.- La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos, que debe contener un proyecto de convenio colectivo y que deberá contener las siguientes formalidades:

a) Denominación o Nº de registro del o los sindicatos que lo suscriben y el dominio único señalado para las notificaciones.

b) Nómina de los integrantes de la comisión negociadora.

c) Nombre o denominación social y domicilio del empleador o empleadores.

d) Un proyecto de convención en la que se consideren las peticiones sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y otras que se planteen.

e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin.

El pliego de reclamos debe ser presentado no antes de 60 ni después de 30 días calendarios anteriores a la fecha de vencimiento del convenio colectivo vigente.

Dictamen Económico financiero.- En cualquier estado del procedimiento del negociación colectiva, a petición de una de las partes o por propia iniciativa, la AAT, practicará la valorización de las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económica financiera del empleador, y su capacidad para atender el pliego de reclamos.

El trato directo.- Las reuniones del trato directo tienen las siguientes características:

a) Las partes deben acordar las fechas y el lugar de las reuniones, las mismas que se iniciarán dentro de los 10 días naturales de presentado el pliego de reclamos.

b) Solo es obligatorio levantar las actas para consignar los acuerdos adoptados encada reunión.

c) Si una de las partes no deseara continuar con las reuniones de trato directo, se tendrá por concluida esta etapa, debiendo comunicarse de ello a la AAT.

Cualquiera de las partes puede solicitar una conciliación de creerlo conveniente.

La Conciliación.- La conciliación es el acto por el cual los representantes del empleador y de los trabajadores se reúnen ante un funcionario de la AAT, o si, así lo estimaran las partes, con personas del sector privado. Este funcionario o persona privada hace las veces de conciliador, quien trata de acercar a las partes en procura de lograr un acuerdo final y, si estas lo autorizan podrá actuar como mediador, es decir, propondrá fórmulas de convenio colectivo.

Las juntas de conciliación tendrán las siguientes características.

a) Se realizarán todas las reuniones de conciliación que las partes estimen necesarias, y se levantara actas de cada una de ellas, enviándose copia de las mismas a la AAT.

b) Si una de las partes no concurriera a las reuniones de conciliación o de hacerlo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa de la negociación colectiva.

c) El conciliador, envestido con facultades mediadoras, al presentar su propuesta final deberá exigir a ambas partes su aceptación o no, por escrito y dentro de un plazo de tres días útiles. De no ser aceptada se pondrá fin a la mediación.

La Etapa Arbitral.- Si no se llegara a un acuerdo en trato directo, conciliación o mediación, cualquiera de las partes pueden someter la decisión del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por declarar alternativamente la huelga.

Durante la huelga los trabajadores o sus representantes pueden proponer por escrito al empleador el sometimiento a arbitraje, en cuyo caso se requerirá la aceptación escrita del empleador. Si este no respondiera por escrito en el plazo de 3 días útiles, se tiene por aceptada la propuesta del arbitraje.

Compromiso arbitral y designación de los árbitros.- La decisión de someter la controversia a arbitraje, deberá constar en un acta denominada “Compromiso Arbitral”, que contendrá, además de los datos generales de las partes, la modalidad de arbitraje que se hubiera cordado. La información sobre la negociación colectiva que se somete al fallo arbitral; el monto y la forma de pago de las costas y honorarios de los árbitros, el lugar del arbitraje, y los demás aspectos que las partes estimen convenientes. Plazo de 30 días.

El Laudo Arbitral.- Dentro delos 5 días útiles siguientes a la conclusión de la etapa probatoria, el arbitro(s) convocan a las partes para darles a conocer el Laudo Arbitral, levantándose Acta de ésta diligencia.

Es el documento que da por solucionado el conflicto. Este no debe contener solución distinta a las propuestas finales de las partes ni combinar planteamientos de una u otra, debiendo recoger en su integridad una de las propuestas finales.

El laudo arbitral es inapelable y tiene carácter imperativo para ambas partes. Puede ser impugnado solo ante el Poder Judicial, por haber incurrido en nulidad o establecer menores derechos previstos por al ley a favor de los trabajadores.

LA HUELGA

La huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Nuestro ordenamiento jurídico a través de la Constitución a reconocido el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social, señalando sus excepciones y limitaciones.

Por otro lado, en caso de incumplimiento de disposiciones legales o convencionales de trabajo, los trabajadores podrán declarar la huelga cuando el empleador se negara a cumplir las resoluciones consentidas o ejecutoriadas.

LA DECLARATORIA DE LA HUELGA

La declaratoria de huelga debe ser adoptada en asamblea y mediante votación por más de la mitad de los trabajadores que laboren en una empresa, estén o no afiliados a la organización sindical, con exclusión de los trabajadores de dirección o confianza.

En casos de sindicatos de actividad o gremios, cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.

La declaración de huelga debe ser comunicada al empleador y a la AAT, por lo menos con 5 días útiles de antelación o 10 tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.

IMPROCEDENCIA O ILEGALIDAD DE LA HUELGA

Improcedencia.- La huelga es improcedente cuando no se cumple con los requisitos para su declaratoria, siendo calificada como tal, por la AAT. Esta debe pronunciarse, dentro de los 3 días útiles de recibida la comunicación de declaratoria, por su improcedencia si es que carece de los requisitos pertinentes. La resolución que se emita es apelable dentro de los 3 días. La resolución de segunda instancia debe ser emitida dentro de los 2 días.

Ilegalidad.- La huelga debe ser declara ilegal por la AAT, en los siguientes casos:

a) Si se materializa a pesar de haber sido declarada improcedente.

b) Por haberse producido violencia sobre bienes o personas.

c) Por haberse incurrido en modalidades irregulares de huelga.

d) Por no cumplir los trabajadores con no suspender aquellas labores indispensables para la empresa

e)Por no ser levantada después de notificado el leudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia.

LA CONCLUSIÓN DE LA HUELGA

La huelga concluye por las siguientes razones:

a) Por acuerdo de las partes en conflicto.

b) Por decisión de los trabajadores.

c) Por resolución suprema cuando la huelga se prolongue excesivamente en el tiempo comprometiendo gravemente al sector productivo o derive de actos de violencia.

d) Por se declarada ilegal.

BASE LEGAL DE LA HUELGA

Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Decreto Ley Nº 25593