Cuarta Sesión didáctica
LA RELACIÓN CONTRACTUAL EN EL DERECHO DE TRABAJO
Contrato de Trabajo Contrato de Locación de servicios
1.- Normado por legislación laboral y Convenios Internacionales de la OIT.
1.- Normado por el Código Civil.
2.- Puede ser en la generalidad de los casos de duración indeterminada o puede ser a plazo fijo.
2.- Los contratos de locación de servicios siempre serán de plazo determinado.
3.- La prestación del servicio debe realizarse estrictamente de manera personal y no puede ser delegado en otra persona.
3.- En los contratos de locación de servicios se acepta que el locador bajo su propia supervisión y responsabilidad, se puede valer de auxiliares y sustitutos.
4.- Se nota claramente la subordinación o dependencia, es decir la autoridad del empleador o su representante están para dar órdenes y supervisar las tareas directamente y hasta aplicar sanciones.
4.- En el caso de locación de servicios no se dan estas características ya que el locador no se encuentra subordinado al comitente.
5.- La contraprestación se denomina remuneración afecta a derechos y obligaciones y es de naturaleza periódica y de tracto sucesivo y debe ser pagada a través de planillas y boletas.
5.- En cambio la contraprestación en la locación de servicios se denomina retribución sujeto a obligaciones de carácter civil. Su pago se realiza a través de facturas u recibos por honorarios profesionales.
6.- El empleador está obligado a pagar al trabajador y a otras entidades públicas y privadas, tasas sobre remuneraciones pagadas al trabajador llamadas sobre costos laborales que superan el 60%
6.- En cambio el comitente no está obligado a pagar montos diferentes a las retribuciones que paga al locador.
Base legal de los contratos de trabajo: C. P. E. 1993, artículo 2º inciso 15) y 23), D.S. Nº 003-97-TR, TUO del D. Leg. 728 art. 4º y 9º
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD
OCASIONAL
Conste por el presente documento el Contrato de Trabajo de Naturaleza Accidental bajo la modalidad de “OCASIONAL”, que celebran al amparo del art. 63º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, y normas complementarias, de una parte (1)…………., con R.U.C. Nº ……………, y domicilio fiscal en …..…………, debidamente representada por el señor (2)…………. según poder inscrito en la partida registral No……del Registro de Personas Jurídicas de ………….con D.N.I. Nº ……………….., a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte don (3)…………………, con D.N.I. Nº ………………….., domiciliado en …………………., a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:
PRIMERO: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a (4)……….la cual requiere de la contratación de personal originado en necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo; esto es la necesidad de (5)……………………………………………………………
SEGUNDO: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata bajo la modalidad de OCASIONAL, los servicios de EL TRABAJADOR para que desempeñe el puesto de (6)…………….., en razón de las causas descritas en la cláusula primera.
TERCERO: El contrato que se celebra tendrá una duración de……… (Máximo seis meses al año), debiendo EL TRABAJADOR iniciar sus labores el… de………… del 201…, y concluir el…. de……………….. del 201…
CUARTO: EL TRABAJADOR estará sujeto a un periodo de prueba de tres meses, cuyo inicio coincide con el comienzo de las labores del trabajador y concluye el de… del 201… Queda entendido que durante este período de prueba EL EMPLEADOR puede rescindir el contrato sin expresión de causa.
QUINTO: EL TRABAJADOR cumplirá el siguiente horario:
De lunes a …………. de …… horas a …….. horas.
SEXTO: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo y en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración de la empresa, de conformidad con el Art. 9º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. Nº 003-97-TR.
SETIMO: EL EMPLEADOR abonara al TRABAJADOR la cantidad de S/. …... como remuneración mensual, de la cual se deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le resulten aplicables.
OCTAVO: EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir a EL TRABAJADOR en el Libro de Planillas de Remuneraciones, así como poner en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 73º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
NOVENO: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha de su vencimiento conforme la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonara al TRABAJADOR los beneficios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley.
DÉCIMO: Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el TUO del D. Leg. Nº 728 aprobado por D. S. Nº 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y demás normas legales que lo regulen o que sean dictadas durante la vigencia del contrato.
Conforme con todas las cláusulas anteriores, firman las partes, por triplicado a los .…. días del mes de ……………….. del año 201….
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EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR
(1) Colocar nombre de la empresa
(2) Colocar el representante de la empresa
(3) Colocar el nombre del trabajador
(4) Colocar el Objeto Social de la empresa
(5) Colocar para que es contratado el trabajador
(6) Describir el puesto del trabajador
NOTA: El contrato debe ser suscrito en 3 ejemplares originales, debiendo registrarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo del MTPE, quedando el empleador obligado a entregar al trabajador un ejemplar del contrato dentro de los 3 días hábiles de su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Fuente: MINTRA.
EL CONTRATO DE TRABAJO
Concepto.-
Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una llamada empleador y la otra trabajador, por la cual una de ellas se compromete a prestar su servicios en forma personal y remunerada (el trabajador) y la otra (el empleador), que se obliga al pago de la remuneración correspondiente y que, en virtud de un vínculo de subordinación (dependencia), goza de las facultades de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios prestados.
El contrato de trabajo es uno de Derecho Privado pero sumamente regulado. La razón de dicha regulación exhaustiva (que involucra muchas normas imperativas y derechos irrenunciables) es la necesidad de proteger al trabajador, que en el común de los casos está en situación de desventaja frente a los empleadores; tanto al negociar como al celebrar y ejecutar el contrato. De ahí que el contrato de trabajo surja una gran cantidad de obligaciones para las partes intervinientes. La necesidad de tutela del trabajador justifica además el control que ejerce la autoridad administrativa sobre el cumplimiento de las obligaciones mencionadas, principalmente por la parte del empleador.
Elementos esenciales del contrato de trabajo.
1.- La Prestación Personal de los servicios.- Es la obligación que tiene el trabajador de poner a disposición del empleador su propia actividad, la cual tiene carácter personalísimo, es decir, no puede ser delegada a un tercero, ni ser sustituido o auxiliado, salvo el caso de trabajo familiar.
2.- La Subordinación.- Es el elemento principal del contrato de trabajo, que o distingue de otras figuras contractuales, el trabajador se encuentra obligado a acatar las órdenes del empleador dentro del marco legal. De dicha relación, surge el poder de dirección. Este poder de dirección, implica la facultad del empleador de dirigir, fiscalizar, y cuando lo crea conveniente, poder sancionar al trabajador, dentro de los criterios de razonabilidad. Este es el elemento distintivo que permite diferenciar al contrato de trabajo del contrato de locación de servicios.
3.- La Remuneración.- Es el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios como contraprestación, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
Base Legal: Art. 5°, 6° y 9° D.S. N° 003-97-TR.
Tipos de contratos Laborales
Los empleadores pueden contratar trabajadores para que realicen una labor subordinada, suscribiendo tres tipos de contratos de trabajo.
1.- Contrato a tiempo indeterminado (Llamados usualmente “estables”).
2.- Contrato sujetos a modalidad, plazo fijo o plazo determinado.
3.- Los empleadores también están facultados, cuando lo requieran, para celebrar contratos de trabajo a tiempo parcial (por horas).
Los contratos por tiempo indeterminado vienen respaldados por una presunción en el ordenamiento legal. Por ello, la aplicación del principio de “primacía de la realidad”, la laboralización de los convenios de formación (prácticas y formación laboral juvenil) o la aplicación de ciertas sanciones por la inobservancia de los contratos sujetos a modalidad, entre otros, suponen que estamos ante un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
Estos contratos pueden ser suscritos por empresas del sector privado o del sector público, siempre que su régimen laboral sea el de la actividad privada.
Base Legal: Art. 4° D.S. N° 003-97-TR, y Art. 75° del D.S. N° 001-96-TR.
Formalidades del contrato a tiempo indeterminado
El contrato a tiempo indeterminado es aquel que se celebra entre un trabajador y un empleador, ya sea de manera escrita o verbal sin señalar plazo de vencimiento del contrato, entendiéndose que en toda prestación de servicios que reúna los elementos esenciales de la relación laboral se presume que estamos frente a un contrato de trabajo a tiempo indeterminado. Su presentación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su registro es optativa. Art. 4° D.S. N°003-97-TR.
LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
Concepto.- Están considerados en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. 003-97-TR, Art. 53), y son considerados contratos a plazo fijo que pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va ejecutar.
Estos tipos de contrato son considerados atípicos o excepcionales, pero sin embargo, la legislación flexibilizadora y la realidad empresarial han hecho de esto una generalidad.
Requisitos formales para la validez de los contratos
El artículo 72º del D.S. Nº 003-97-TR señala los requisitos formales para la validez de los contratos sujetos a modalidad; al respecto se debe tener en cuenta que una de las principales garantías frente al uso fraudulento de las modalidades contractuales previstas por el Título II de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, está constituida por el requisito establecido por este artículo de que las mismas consten necesariamente por escrito. Esta exigencia, en apariencia puramente formal, opera como garantía desde una doble perspectiva: tanto asegurando el conocimiento previo por parte del trabajador de las especiales condiciones del contrato, como delimitando desde un inicio su carácter temporal. De esta forma, no será posible alegar a posteriori la temporalidad de vínculos que no hayan sido inicialmente y de modo expreso calificados como tales.
Por tanto, los Contratos necesariamente deben celebrarse por escrito, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral, los cuales deben ser presentados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los 15 días naturales de celebrado el mismo.
El empleador deberá entregar al trabajador una copia del Contrato de Trabajo, dentro del tercer (03) día hábil de su presentación ante la Autoridad de Trabajo.
El incumplimiento de esta disposición trae como consecuencia la imposición de una multa y sanciones administrativas
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
Contratos de naturaleza temporal art. 54º
El citado artículo de la Ley pretende agrupar a todas aquellas modalidades cuya eventualidad no se derivaría de la naturaleza de las tareas a desarrollar (en principio, las comunes u ordinarias dentro de la empresa), sino del carácter transitorio con el que son requeridas. En efecto, si bien dentro de esta categoría se incluye algún tipo contractual cuyo alcance temporal no parece que pueda ser puesto en discusión, como el contrato por necesidades del mercado regulado en el artículo 58º, no puede decirse lo mismo de los contratos por inicio o incremento de actividad y por reconversión industrial, de los que se ocupan los artículo 57º y 59º, en la medida que estos hacen referencia a supuestos cuya compatibilidad con la necesaria naturaleza transitoria del trabajo a desarrollar ha de ser examinada cuidadosamente.
Los contratos de naturaleza temporal se dividen en: contrato de inicio o incremento de una nueva actividad; contrato por necesidad de mercado y contrato por reconversión empresarial.
- Por Inicio de Nueva Actividad art. 57º
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
- Por Necesidades del Mercado art. 58°
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aún cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido en el Artículo 74º de la presente Ley.
En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.
- Por Reconversión Empresarial art. 59°
El contrato temporal por reconversión empresarial es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.
Contratos de naturaleza accidental art. 55º
Los contratos de naturaleza accidental son el segundo tipo de contratos sujetos a modalidad y se dividen en: contrato ocasional, contrato de suplencia y contrato de emergencia
- Contrato Ocasional art. 60°
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
- Contrato de Suplencia art. 61°
El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
- Contrato de Emergencia art. 62°
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.
Contratos de obras o servicio art. 63º
Los contratos de obra o servicio específico son la tercera modalidad de contratación temporal y son tres: contrato específico, contrato intermitente y contrato de temporada.
- Contrato de Obra determinada o Servicio Específico art. 63°
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
- Contrato Intermitente art. 64°, 65° y 66°
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.
Requisito esencial
En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
Cómputo de beneficios sociales
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
- Contrato de Temporada art. 67°, 68°, 69°, 70° y 71°
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Requisitos esenciales
En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por escrito lo siguiente:
a) La duración de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación; y,
c) La naturaleza de las labores del trabajador.
Derecho de preferencia en la contratación
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Ejercicio del derecho de preferencia. Caducidad
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
Aplicación extensiva
Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.
Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.
DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Estos contratos se consideran desnaturalizados cuando no se han cumplido con los requisitos, tanto de forma como de fondo, y serán considerados como contratos de duración indefinida cuando se produzca las siguientes situaciones:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado su renovación
c) Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Como se tiene señalado la Ley ha cuidado en establecer los casos específicos en los cuales los contratos sujetos a modalidad se desnaturalizan (artículo 77º del D.S. 003-97-TR), al no cumplir la finalidad para la cual fueron celebrados. Luego de desnaturalizados los contratos sujetos a modalidad se entenderá de duración indeterminada, con todos los efectos legales consecuentes; de modo que el trabajador seguirá prestando labores luego del vencimiento del plazo fijado.
Contrato a tiempo parcial
Es un contrato laboral que pueden suscribir los empleadores para contratar a trabajadores. La característica principal radica en la prestación de una jornada menor al 50% de la jornada máxima legal (menos de 4 horas diarias o en promedio semanal). Este tipo de contratos debe ser celebrado por escrito.
Los trabajadores contratados bajo esta modalidad tienen derecho a todos los beneficios previstos por las normas laborales, con excepción de aquellos donde se exija una prestación mínima de horas. En concreto estos trabajadores no tienen derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) ni la estabilidad laboral; en el caso de las vacaciones, según las normas internas no tendrían este derecho pero de conformidad con el Convenio OIT Nº 52 aprobado por el Perú si deberían gozar de esta beneficio (7 días naturales por año de servicios). Todos los demás derechos y beneficios no indicados precedentemente, deben ser gozados por estos trabajadores
DERECHOS COMUNES Y DURACIÓN DE LOS CONTRATOS
Derechos
A) Periodo de prueba.- El periodo de prueba es el tiempo de transición regulado por nuestro ordenamiento, al cual se sujeta el trabajador a efectos de la evaluación de su idoneidad para el puesto en que ha sido contratado, con el fin de determinar su situación jurídica laboral en la empresa en que decida prestar sus servicios.
Asimismo, es un periodo legal que se aplica al inicio del contrato de trabajo cualquiera fuera su modalidad.
El periodo de prueba, en principio, es de tres meses, luego del cual el trabajador alcanza el derecho a la estabilidad laboral; no obstante, las partes pueden pactar un término mayor al mencionado, siempre y cuando las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.
Esta ampliación no podrá exceder en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en caso de personal de dirección; además, estas ampliaciones deben constar por escrito y suscribirse al inicio del contrato laboral. Si se produjera un exceso respecto de estas ampliaciones, el trabajador obtendrá la estabilidad que la Ley otorga.
La jurisprudencia a determinado que el período de prueba es un lapso en el cual el empleador puede despedir arbitrariamente al trabajador sin tener que pagar indemnización alguna y sin perjuicio de los demás derechos laborales que corresponden al trabajador conforme a la legislación vigente.
Base legal: Artículo 10º D.S. 003-97-TR y Artículo 17º del D.S. Nº 001-96-TR.
b) Indemnización por despido arbitrario.- Un despido es arbitrario cuando no existe una causa justa de despido, cuando esta última no es demostrada en juicio o, finalmente si el despido se realiza sin seguir el procedimiento legal. Frente a un despido arbitrario la legislación ordinaria obliga al empleador a pagar una indemnización al trabajador, equivalente a un sueldo y medio por año, con un tope de doce remuneraciones. En consecuencia la normativa laboral dejó de lado la reposición como mecanismo de protección del trabajador frente a un despido arbitrario, restringiéndola como medida correctiva para los casos de despido nulo.
c) Beneficios iguales.- A los trabajadores contratados bajo modalidad les corresponde todos los beneficios laborales que se otorguen a los demás trabajadores del centro de trabajo.
Duración de los contratos
Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, que se han indicado anteriormente, podrán celebrarse contratos por periodos menores, pero que sumados no excedan dichos límites. Los límites solo se aplicarán en aquellas modalidades de contratos en que así se hubiera previsto.
Por otro lado, se tienen que en determinados casos el empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales; y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años.
Base legal de los contratos sujetos a modalidad, Ley de Productividad y Competitividad Laboral D.S. 003-97-TR. TUO del D. Leg. 728 (21-3-97) Artículos del 53º al 83º Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo D.S. Nº 001-96-TR (24-01-96) artículos 75º al 83º
RELACION LABORAL ESPECIAL Y ATÍPICA
El Contrato de trabajo de extranjeros.- Es el acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador extranjero, en virtud del cual este último se compromete a realizar su prestación personal en el centro de trabajo. Sin embargo, dado que nuestro ordenamiento prevé que los empleadores, en su política de contratación, deberán brindar preferencia a la contratación de trabajadores nacionales, este régimen de contratación tiene ciertas particularidades, siempre sujeto a la normativa laboral. En ese sentido, el contrato de trabajo y sus modificaciones deben ser autorizados por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Cabe anotar que este es el único contrato laboral que debe ser aprobado previamente por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para que pueda tener efectos.
Contenido del contrato de trabajo de extranjeros
1.- Identificación del empleador: nombre o razón social de la empresa, RUC, domicilio, inscripción en los registros de ley, actividad económica específica y fecha de inicio de la actividad empresarial, así como los datos de identificación del representante legal.
2.- Los datos de identificación del trabajador: nombre, lugar de nacimiento, nacionalidad, sexo, edad, estado civil, documento de identidad, domicilio, profesión, oficio o especialidad.
3.- Los datos mínimos de la contratación: descripción de las labores que desempeñará el contratado, jornada laboral, lugar donde laborará, remuneración diaria o mensual, en moneda nacional o extranjera, bonificaciones y beneficios adicionales, fecha prevista para el inicio del servicio, plazo del contrato y demás estipulaciones contractuales.
4.- La remuneración indicada en el contrato será igual a la remuneración computable. En el contrato se deberán desagregar los conceptos y valores de la remuneración en especie; asimismo, la remuneración dineraria y en especie servirá para el cálculo del porcentaje limitativo.
Adicionalmente, se deberán incluir tres cláusulas especiales contractuales en los cuales conste lo siguiente:
1.- Que, la aprobación del contrato no autoriza a iniciar la prestación de servicios hasta que no se cuente con la calidad migratoria habilitante, otorgada por la autoridad migratoria correspondiente, bajo responsabilidad del empleador.
2.- El compromiso del empleador de transportar al personal extranjero y a los miembros de la familia que expresamente se estipulen, a su país de origen o la que convengan al extinguirse la relación contractual.
3.- El compromiso de capacitación del personal nacional en la misma ocupación
Base Legal: Artículo 14º del D.S. Nº 014-92-TR
Porcentajes limitativos
Los empleadores nacionales o extranjeros podrán contratar personal extranjero en una proporción de hasta el veinte por ciento del número total de sus servidores, empleados y obreros; asimismo, sus remuneraciones no podrán exceder del treinta por ciento del total de la planilla de sueldos y salarios.
Exoneración del porcentaje limitativo
Los empleadores podrán contratar a trabajadores extranjeros sin observar las limitaciones de la contratación de trabajadores extranjeros en los siguientes casos:
1.- Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos.
2.- Al extranjero con visa de inmigrante.
3.- Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio o reciprocidad laboral o de doble nacionalidad.
4.- Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera.
5.- Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos específicos.
6.- Al personal extranjero que en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el Gobierno del Perú presten sus servicios en el país.
7.- Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y utilidades de su inversión, siempre que mantenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT
8.- Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos 3 meses al año.
Duración del contrato.
Los contratos de trabajo que suscriba el empleador con personal extranjero deberán ser celebrados por escrito y a plazo determinado, por un periodo máximo de tres años prorrogables, sucesivamente, por periodos iguales; debiendo constar, además, el compromiso de capacitar al personal nacional en la misma ocupación.
Formalidades.
Los contratos deben ser enviados a la autoridad administrativa de trabajo para su aprobación antes del inicio de las prestaciones de servicio, el mismo que deberá ser aprobado dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes, pudiendo haber una prórroga de tres (03) días hábiles para subsanar cualquier documento faltante.
El procedimiento para la aprobación de los contratos del personal extranjero por la Autoridad Administrativa de Trabajo es el siguiente:
a) La solicitud, según formato autorizado, se dirige a la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo. Si el desempeño de las labores del personal extranjero se efectúa en diversos centros de trabajo ubicados en distintas regiones del país, podrá presentar la solicitud en cualquiera de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción Social, en donde estén ubicados éstos.
b) La solicitud se presenta acompañada de lo siguiente:
- El contrato de trabajo, preferentemente según modelo, en tres ejemplares.
- La declaración jurada, preferentemente según formato, que el contrato no se excede de los porcentajes limitativos autorizados. La declaración jurada no requiere la firma de contador.
- Comprobante de pago del derecho correspondiente a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
- Alternativamente, el título profesional o los títulos o certificados de estudios técnicos o certificados de experiencia laboral vinculados con el objeto del servicio; los documentos referidos en el párrafo anterior no son conjuntivos, pudiendo presentarse cualquiera de ellos, siempre que se acredite la vinculación entre la calificación del trabajador y el servicio a prestarse.
- Fotocopia legalizada del pasaje o billete a que se refiere el inciso d) del Artículo 8 de la Ley o la Declaración Jurada que se garantiza el transporte pertinente la que puede ser consignada como cláusula en el mismo contrato, o la Constancia de las coordinaciones de retorno de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM), según el Artículo 16 de este Reglamento.
- Cuando se solicite exoneración de los porcentajes limitativos, se debe incluir la documentación que corresponda, según el caso, de conformidad con el Articulo 18 de este Reglamento.
c) La declaración jurada indicando las circunstancias que ameriten la exoneración.
Base Legal: Decreto Supremo Nº 014-92-TR.
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